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Aktuell| Weihnachtsgeld: Schöne Bescherung für Arbeitnehmer*innen

Weihnachtsgeld, Weihnachtsfeier, Arbeitszeit - alles was Sie für die Festtage wissen müssen.

Weihnachten

Weihnachtsgeld: Schöne Bescherung für Arbeitnehmer*innen

Mehr Informationen zum Thema Weihnachtsgeld, Weihnachtsfeier, Arbeitszeit und anderes finden Sie auch auf den Seiten der Einzelgewerkschaften, der Hans-Böckler Stiftung und beim Bund Verlag

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Weihnachtsgeld: Schöne Bescherung für Arbeitnehmer*innen

Bald ist es wieder soweit: Mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer freut sich über ein zusätzliches Weihnachtsgeld. Nach einem langen und anstrengenden Arbeitsjahr hat man sich die zusätzliche Entlohnung sicher verdient. Die Sonderzahlung soll die beschaulichen Festtage verschönern, doch auch sie steckt voller rechtlicher Fallstricke.

Anspruch auf Weihnachtsgeld


Nicht jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld, ein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht nicht. Der Anspruch auf Weihnachtsgeld kann aber festgelegt sein in:

  • Tarifvertrag
  • Betriebsvereinbarung
  • Arbeitsvertrag



Die Höhe des Weihnachtsgeldes ist sehr unterschiedlich und ergibt sich ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.

 
Wer also wissen will, ob er Anspruch auf Weihnachtsgeld hat und wie hoch dies ist, muss in die entsprechenden Dokumente nachsehen.

 

 

Betriebliche Übung

Auch wenn das Weihnachtsgeld nicht schriftlich festgelegt ist, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Zahlung haben, wenn der Arbeitgeber mindestens dreimal vorbehaltlos einen Betrag als Weihnachtsgeld gezahlt hat. In diesem Fall ergibt sich der Anspruch aus der sogenannten betrieblichen Übung.
 

Als betriebliche Übung bezeichnet man den Umstand, dass ein Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers ableiten darf, dass der Arbeitgeber sich auch zukünftig so verhalten wird. Durch die betriebliche Übung werden freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden Leistungen.
 

Kein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht deshalb, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld in jährlich unterschiedlicher Höhe „nach Gutdünken“ zahlt. Den damit macht der Arbeitgeber klar, dass er jedes Jahr wieder neu über die Zahlung des Weihnachtsgeldes entscheidet.
 

Wer also in diesem Jahr nach dreimaliger vorbehaltloser Zahlung leer ausgegangen ist, hat gute Chancen, sein Weihnachtsgeld vor Gericht einklagen zu können.

 

 

Freiwilligkeitsvorbehalt

Um zu verhindern, dass eine solche Betriebliche Übung entsteht, zahlen viele Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nur unter Vorbehalt oder verweisen auf die Freiwilligkeit der Leistung. Eine solche Formulierung kann verhindern, dass eine betriebliche Übung entsteht. Allerdings nur, wenn die Formulierung rechtsgültig ist.
 

So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Formulierung unwirksam ist, nach der das „Weihnachtsgeld eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung ist, auf die kein Rechtsanspruch besteht." Der doppelte Vorbehalt ist widersprüchlich, weil eine freiwillige Leistung nicht widerrufen werden kann.

 
Unwirksam ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auch, wenn Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag nach Voraussetzung und Höhe präzise formuliert sind und sie zugleich unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Wer eine präzise Regelung schafft, macht damit deutlich, dass sich binden will, ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist dann widersinnig.
 

Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel, die die Weihnachtsgeldzahlung in der oben genannten Weise einschränkt, so empfiehlt sich, diese von seiner Gewerkschaft oder dem DGB-Rechtsschutz auf seine rechtliche Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen.

 

 

Ungleichbehandlung

Das Weihnachtsgeld steht grundsätzlich jedem Arbeitnehmer in gleicher Höhe zu. Insbesondere darf der Arbeitgeber nicht willkürlich Weihnachtsgeld in unterschiedlicher Höhe zahlen. Wer hier benachteiligt wird, kann den Unterschiedsbetrag vor Gericht einklagen.
 

Es ist aber zulässig, das Weihnachtsgeld in unterschiedlicher Höhe an bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern zu zahlen oder bestimmte Gruppen von der Leistung auszuschließen. Hierfür muss aber ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegen.

 
Ein solcher sachlicher Grund für eine unterschiedliche Höhe des Weihnachtsgeldeskann etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit sein. Auch Familienstand und Anzahl der Kinder können eine Differenzierung rechtfertigen.
 

Gewährt ein Zeitungsvertrieb seinen Innendienstangestellten ein Weihnachtsgeld, den Zeitungszustellern jedoch nicht, ist diese Differenzierung gerechtfertigt, weil die Zeitungszusteller die Möglichkeit haben, zur Weihnachtszeit von den Abonnenten ein nicht unerhebliches Trinkgeld zu erhalten.


Dagegen rechtfertigt es der Zweck des Weihnachtsgeldes nicht, hinsichtlich der Höhe zwischen gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten zu differenzieren.

 

 

Teilzeitbeschäftigung 

Ebenfalls keine sachliche Rechtfertigung stellt eine Beschäftigung in Teilzeit dar. Denn Weihnachtsgeld steht auch Teilzeitbeschäftigten und geringfügig Beschäftigten zu. Das Weihnachtsgeld berechnet sich bei Teilzeit anteilig – im Verhältnis der jeweiligen reduzierten Arbeitszeit zur Vollzeitbeschäftigung.

 

Wer also die Hälfte der regulären Arbeitszeit leistet, dem steht die Hälfte des regulären Weihnachtsgeldes zu. Dieser Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld ist insbesondere für geringfügig Beschäftigte: Bei ihnen meinen Arbeitgeber oft zu Unrecht, ihnen stehe überhaupt kein Weihnachtsgeld zu, eine Klage kann sich also lohnen.

 

 

Kürzung 

Besteht ein Anspruch, so kann dieser auch nicht einfach gekürzt werden, etwa wenn ein Arbeitnehmer wegen erheblicher Fehlzeiten durch Krankheit, Schwangerschaft oder Elternzeit nur eine geringere Arbeitsleistung erbracht hat. Eine solche Kürzung muss zumindest vorher im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt sein. Auch hier kommt es im Übrigen auf die Formulierung im Einzelfall an.

 

Eine Kürzung aufgrund der Schwangerschaft ist zudem schon deshalb unzulässig, weil dies eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes darstellt und gegen europäisches Recht verstößt. 

Wurde das Weihnachtsgeld also für dieses Jahr gekürzt, so sollte man dies auf jeden Fall überprüfen lassen und gegebenenfalls dagegen vorgehen.

 

 

Fortbestand des Arbeitsverhältnisses 

Der Anspruch auf ein Weihnachtsgeld kann davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung noch besteht und nicht gekündigt ist. Dabei kommt es nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Eine entsprechende Bestimmung ist aber nur wirksam, wenn nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist.

 

Das Weihnachtsgeld verfolgt nach allgemeiner arbeitsrechtlicher Ansicht zwei Zwecke, nämlich zum einen die Belohnung für geleistete Dienste, zum anderen die Erwartung, dass diese Leistung auch in Zukunft erbracht wird. Welcher Aspekt jeweils überwiegt, muss wieder im Einzelfall bestimmt werden.

 

Das bedeutet, dass auch Beschäftigte, die im Laufe des Jahres ausgeschieden sind, noch mit einer Nachzahlung rechnen können. Ihnen steht unter Umständen ein anteiliges Weihnachtsgeld zu. Auch in diesem Fall kann sich eine rechtliche Überprüfung lohnen.

 

 

Rückzahlungsklauseln 

Kündigt ein Arbeitnehmer zu Beginn des neuen Jahres und scheidet aus dem Betrieb aus, kommen Arbeitgeber manchmal auf die Idee, das Weihnachtsgeld vom Arbeitnehmer zurückzufordern. Auch hierfür bedarf es einer entsprechenden Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag. Diese ist rechtlich nur zulässig, wenn er gemäß der oben genannten Kriterien das Weihnachtsgeld in der Erwartung gezahlt hat, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat für derartige vertraglich vereinbarte Rückzahlungsvereinbarungen Grundsätze aufgestellt. Dabei legt es die Höhe der Zahlung und die Dauer der Bindungsfrist zu Grunde. Verstößt eine vertragliche Vereinbarung gegen diese Grundsätze, ist sie als unzulässige Benachteiligung unwirksam.

 

Nach der Rechtsprechung des BAG rechtfertigt die Zahlung eines Betrages:

 

  • bis zu 100 € keine Bindung
  • bis zu einem Monatsgehalt eine Bindung bis zum 31.03. des Folgejahres
  • über einem Monatsgehalt eine Bindung bis zum 30.6. des Folgejahres

 

Wer sein Arbeitsverhältnis also in der ersten Jahreshälfte kündigt, sollte sich zumindest darauf einstellen, dass der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld von ihm zurückfordert. Ob eine solche Rückforderung zulässig ist, steht auf einem anderen Blatt und sollte gegebenenfalls im Rahmen einer rechtlichen Überprüfung durch die Gewerkschaft oder den DGB-Rechtsschutz geklärt werden.

 

 

Versteuerung 

So erfreulich die Weihnachtsgeldzahlung am Jahresende ist, so sehr ernüchtert ein Blick auf den ausgezahlten Nettobetrag. Im Regelfall bleibt weniger als die Hälfte des Bruttobetrages übrig.

 

Weihnachtsgeld ist steuerlich ein sonstiger Bezug. Sonstige Bezüge werden bei der Lohnsteuer anders behandelt als laufender Arbeitslohn. Die Versteuerung erfolgt nach der Jahrestabelle mit einem besonderen Berechnungsschema: Dabei wird die Lohnsteuer für den maßgebenden Jahresarbeitslohn ohne den sonstigen Bezug und für den maßgebenden Jahresarbeitslohn einschließlich des sonstigen Bezugs ermittelt. Der Differenzbetrag ergibt die Lohnsteuer für den sonstigen Bezug.

 

Durch die Anwendung der Jahrestabelle wird die steuerliche Progression abgemildert. Der sonstige Bezug wird steuerlich gleichmäßig (1/12 pro Monat) auf das Kalenderjahr verteilt.

 

 

Pfändbarkeit 

Das Weihnachtsgeld ist bis zu einem Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 €, unpfändbar. Gegenüber Unterhaltsansprüchen gilt diese Pfändungsbeschränkung aber nicht.

 

Wer also Pfändungen gegen sich laufen hat muss nicht befürchten, dass das Weihnachtsgeld komplett aufgezehrt wird. Es verbleibt immer ein nicht unerheblicher Rest, so dass auch für diese Arbeitnehmer ein versöhnlicher Jahresausklang gesichert ist.

 

Mehr Rechtliche Hinweise zum „Weihnachtsgeld“ von Anspruchsgrundlage, über Höhe, Kürzung, Rückzahlung, Steuer, Pfändbarkeit u.v.m. in der 28 seitigen Übersicht der IG Metall

 

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