Kein Lohnabzug wegen Minusstunden

Der Kläger arbeitete seit 2022 als Mitarbeiter im Service- und Barbereich eines Hotel- und Restaurantbetriebs. Für das Arbeitsverhältnis galt der Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Rheinland-Pfalz. Der Arbeitgeber führte für den Beschäftigten ein elektronisches Arbeitszeitkonto, auf dem Soll- und Ist-Stunden fortlaufend saldiert wurden.

Nachdem der Arbeitnehmer selbst gekündigt hatte, endete das Arbeitsverhältnis im April 2025. Zu diesem Zeitpunkt wies das Arbeitszeitkonto nach den Aufzeichnungen des Arbeitgebers ein Minus von 70 Stunden und 7 Minuten aus. Dieses verrechnete der Arbeitgeber mit der letzten Entgeltabrechnung und behielt dafür rund 1.156 Euro brutto ein. Dagegen wehrte sich der Beschäftigte mit Unterstützung des DGB Rechtsschutz.

Vor dem Arbeitsgericht blieb die Klage zunächst ohne Erfolg. In der Berufungsinstanz verfolgte der Kläger sein Zahlungsbegehren weiter – mit Erfolg. Das Landesarbeitsgericht sprach ihm den einbehaltenen Betrag nebst Verzugszinsen zu.

Arbeitszeitkonto war grundsätzlich zulässig
Das Landesarbeitsgericht stellte zunächst klar, dass die Parteien durchaus wirksam ein Arbeitszeitkonto führen konnten. Die tarifvertraglich vorgesehene flexible Arbeitszeit und die tatsächliche Handhabung im Betrieb ließen nach Auffassung der Kammer den Schluss zu, dass die Führung eines Arbeitszeitkontos zwischen den Parteien vereinbart war. Auch dass der Kläger das Konto kannte und über längere Zeit nutzte, sprach dagegen, dessen grundsätzliche Wirksamkeit in Frage zu stellen.

Entscheidend war nicht die Existenz des Arbeitszeitkontos, sondern die Art und Weise, wie es geführt wurde.

Tarifliche Grenzen müssen eingehalten werden
Der einschlägige Manteltarifvertrag erlaubt flexible Arbeitszeitmodelle. Er begrenzt den Ausgleichszeitraum jedoch grundsätzlich auf zwölf Monate und regelt, unter welchen Voraussetzungen Plus- oder Minusstunden in einen weiteren Ausgleichszeitraum übertragen werden können. Ohne eine entsprechende Vereinbarung dürfen Arbeitszeitkonten nicht beliebig über Jahre fortgeschrieben werden.

Genau daran fehlte es nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitszeitkonto Jahr für Jahr fortgeführt, obwohl die tariflichen Voraussetzungen für eine Übertragung nicht vorlagen. Deshalb musste das Arbeitszeitkonto im Prozess entsprechend den tariflichen Vorgaben neu berechnet werden.

Nach der Neuberechnung blieb kein verrechenbares Minus
Bei dieser Neuberechnung berücksichtigte das Gericht unter anderem, dass zum Ende des ersten Ausgleichszeitraums tarifvertraglich zuschlagspflichtige Plusstunden angefallen waren und dass spätere Minusstunden wegen der tariflichen Kappungsregelungen nicht mehr in den nächsten Ausgleichszeitraum übernommen werden durften. Dadurch veränderte sich der Saldo des Arbeitszeitkontos erheblich.

Am Ende bestand kein rückforderbarer Minusstundensaldo mehr. Weil somit keine verrechenbaren Minusstunden mehr vorhanden waren, durfte der Arbeitgeber den entsprechenden Betrag auch nicht vom letzten Monatsentgelt einbehalten.

Entscheidend war die tarifliche Regelung
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Minusstunden bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses niemals mit dem letzten Gehalt verrechnet werden dürfen. Besteht ein wirksam geführtes Arbeitszeitkonto und liegen die tariflichen oder vertraglichen Voraussetzungen vor, kann ein solcher Ausgleich grundsätzlich zulässig sein.

Arbeitgeber müssen dabei jedoch die vereinbarten Spielregeln einhalten. Werden tarifliche Ausgleichszeiträume, Übertragungsregelungen oder Kappungsgrenzen missachtet, kann sich ein vermeintlicher Minusstundensaldo bei einer gerichtlichen Überprüfung als unzutreffend erweisen. Dann fehlt auch die Grundlage für einen Lohnabzug. Genau das war hier der Fall.