Falsche Arbeitszeit erfasst – Kündigung trotzdem unwirksam

Der Kläger war seit vielen Jahren als Vorarbeiter und Sachbearbeiter beschäftigt. Im März 2025 führte sein Arbeitgeber ein neues elektronisches Zeiterfassungssystem ein. Bereits wenige Tage später kam es zu einer technischen Störung: Der Beschäftigte konnte sich bei Arbeitsbeginn nicht anmelden und informierte noch am Morgen die Personalabteilung darüber. Erst mehrere Stunden später erhielt er die Möglichkeit, seinen Arbeitsbeginn nachträglich einzutragen.

Dabei gab er als Arbeitsbeginn 6:20 Uhr an. Tatsächlich hatte ihn ein Kollege erst um 6:41 Uhr auf dem Parkplatz gesehen. Als der Beschäftigte später mit diesem Widerspruch konfrontiert wurde, erklärte er, er habe die Uhrzeit anhand seiner am Morgen versandten E-Mail rekonstruiert und sich dabei offenbar geirrt.

Der Arbeitgeber wertete die falsche Zeitangabe als vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Dagegen erhob der Beschäftigte Kündigungsschutzklage – vertreten durch den DGB Rechtsschutz.

Vorsatz muss der Arbeitgeber beweisen
Das Arbeitsgericht stellte zunächst klar, dass eine vorsätzlich falsche Arbeitszeiterfassung grundsätzlich geeignet sein kann, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Arbeitgeber müssen sich darauf verlassen können, dass Beschäftigte ihre Arbeitszeit korrekt dokumentieren. Ein bewusster Verstoß kann einen schweren Vertrauensbruch darstellen.

Im konkreten Fall sah die Kammer jedoch einen entscheidenden Unterschied: Zwar stand fest, dass der Kläger eine objektiv falsche Uhrzeit eingetragen hatte. Daraus folge aber nicht automatisch, dass er dies vorsätzlich getan habe.

Neues System – technischer Fehler
Nach Auffassung des Gerichts ließ sich nicht mit der erforderlichen Sicherheit feststellen, dass der Beschäftigte bewusst einen früheren Arbeitsbeginn vortäuschen wollte. Dabei berücksichtigte die Kammer insbesondere, dass die Arbeitszeit wegen eines technischen Fehlers erst fünf bis sechs Stunden später nachgetragen werden konnte. Zudem war das Zeiterfassungssystem erst wenige Tage zuvor eingeführt worden. Es gab weder Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger bereits Erfahrungen mit solchen Störungen hatte, noch konkrete Vorgaben, wie Beschäftigte in einem solchen Fall ihre Arbeitszeit anderweitig dokumentieren sollten.

Das Gericht hielt deshalb für möglich, dass der Kläger den Arbeitsbeginn fehlerhaft rekonstruiert hatte. Ein fahrlässiger Irrtum sei jedenfalls nicht auszuschließen. Damit fehlte sowohl für eine Tatkündigung als auch für eine Verdachtskündigung der erforderliche Nachweis beziehungsweise der dringend erforderliche Verdacht eines vorsätzlichen Arbeitszeitbetrugs.

Abmahnung wäre milderes Mittel gewesen
Selbst wenn dem Kläger eine grob fahrlässige Falscherfassung der Arbeitszeit vorzuwerfen sei, hätte der Arbeitgeber nach Auffassung des Arbeitsgerichts zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen. Eine Kündigung sei unverhältnismäßig, solange nicht feststehe, dass der Beschäftigte vorsätzlich gehandelt habe oder auch künftig mit vergleichbaren Pflichtverletzungen zu rechnen sei.

Das Arbeitsgericht erklärte deshalb sowohl die fristlose als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung für unwirksam. Außerdem muss der Arbeitgeber den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigen.

Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung verharmlost eine falsche Arbeitszeiterfassung nicht. Im Gegenteil: Das Arbeitsgericht betont ausdrücklich, dass vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Im entschiedenen Fall konnte der Arbeitgeber jedoch nicht beweisen, dass der Kläger bewusst eine falsche Uhrzeit eingetragen hatte. Eine objektiv unzutreffende Arbeitszeiterfassung und ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug sind nicht dasselbe. Genau diese Unterscheidung war für den Ausgang des Verfahrens entscheidend.