Arbeitsgericht Koblenz, Urteil vom 19. Juni 2024, Az.: 4 Ca 396/24
Ein Papier ist kein verbindliches Konzept
Während einer Insolvenz gelten spezielle Bestimmungen zur Kündigung. Gibt es einen Interessenausgleich mit Namensliste, besteht nach der Insolvenzordnung (InsO) die Vermutung, dass eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt. Kündigungsschutz gilt damit nur eingeschränkt. Ein Freibrief für den Arbeitgeber ist das aber nicht, wie ein Verfahren des DGB Rechtsschutz Büros Koblenz zeigt.
Lang hatte das Arbeitsverhältnis noch nicht bestanden, als dem Produktionshelfer eines insolventen Unternehmens die Kündigung zuging. Eine Sanierung erschien zu diesem Zeitpunkt nicht ausgeschlossen. Dem Insolvenzverwalter gelang es, einen Erwerber für das Unternehmen zu finden. Man entwarf ein Erwerberkonzept mit Vorgaben im Bereich Personal, die Voraussetzung für den Abschluss des Kaufvertrages waren. Aber erst nach deren Erfüllung sollte es zum Verkauf kommen. Auch der Kläger war davon betroffen. Sein Arbeitsplatz sei weggefallen, hieß es im Kündigungsschreiben. Zum erhofften Betriebsübergang kam es nicht. Vanessa Rieth vom DGB Rechtsschutzbüro Koblenz erhob Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.
Kein neuer Erwerber
Die Kündigung verstoße gegen § 613a Abs. 4 BGB, entschied das Arbeitsgericht. Es handele sich um die Umsetzung eines Erwerberkonzepts, wobei der Kaufvertrag unter aufschiebenden Bedingungen habe geschlossen werden sollen. Zwar sei die Kündigung in der Insolvenz erfolgt und deshalb müsse die gesetzliche Vermutung des § 125 InsO beachtet werden. Diese könne aber nicht greifen, wenn der Arbeitgeber selbst Umstände vorträgt, die dem entgegenstehen. Der Betriebsübergang müsse der tragende Beweggrund für die Kündigung gewesen sein und nicht bloß ihr äußerer Anlass. Der Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis wegen des seinerzeit noch beabsichtigten Betriebsübergangs auf einen konkreten „potentiellen Erwerber“ ausgesprochen. Das geschah in Umsetzung eines „Erwerberkonzepts“. Den im Interessenausgleich genannten Mitarbeiter*innen wurde gekündigt.
Eigene betriebliche Gründe
Eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund eines Erwerberkonzeptes, d.h. ohne eigene betriebliche Gründe des Unternehmers, sei nur dann hinzunehmen, wenn sie in Umsetzung eines verbindlichen Erwerberkonzepts erfolgt, entschied das Arbeitsgericht. Es reiche nicht aus, wenn ein potentieller Betriebserwerber lediglich ein Papier aufsetzt, welches er „verbindliches Erwerberkonzept“ nennt und den Betriebsveräußerer damit auffordere, vor dem avisierten Betriebsübergang bereits Arbeitnehmer*innen zu entlassen. Ebenso wenig genüge es, wenn bei Zugang der Kündigung der Betriebsübergang lediglich geplant sei.
