Vertrauensmann bleibt
- Annette Busch, Rechtssekretärin im Duisburger Büro der DGB Rechtsschutz GmbH.
Kleines Fehlverhalten, große Wirkung: ein halbes Käsebrot essen oder ein privates Handy aufladen reicht, um eine fristlose, verhaltensbedingte Kündigung zu begründen.
Für die Beschäftigten ist dies ein Schock, besonders wenn sie seit vielen Jahren zur Belegschaft gehören und trotz bislang üblicher Verhaltensweisen gekündigt werden. Aber bei den Eigentumsrechten des Arbeitgebers kennen die Arbeitsgerichte keine Nachsicht. „Die gängige Rechtsprechung sieht keine Untergrenze für Eigentumsdelikte vor“, erläutert Carsten Schuld, Jurist bei der Hauptverwaltung der DGB Rechtsschutz GmbH. Dabei sind Richter gesetzlich verpflichtet, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu prüfen. „Es wäre wünschenswert, wenn bei der Verhältnismäßigkeit die Beschäftigungszeit stärker berücksichtigt wird“, meint der Arbeitsrechtsexperte, „oder wenn der Gesetzgeber eine Bagatellgrenze verabschieden würde.“
Firma wird Gewerkschafter nicht los
Wie im Falle eines Straßenbauers, der seit über zwölf Jahren bei den Wirtschaftsbetrieben Duisburg tätig war. Eine krankheitsbedingte Kündigung war vor Gericht bereits anhängig, als der Kläger (32 Jahre) eine weitere Kündigung erhielt. Im Dezember 2008 wurde der Straßenbauer zum ver.di-Vertrauensmann gewählt, Anfang Januar 2009 führte er mit Kollegen die ersten Gespräche in dieser Funktion – und wurde prompt fristlos gekündigt. Der Vorwurf des Arbeitgebers: Arbeitszeitbetrug. Der Vertrauensmann habe sich zwar eingestempelt, tatsächlich aber erst später angefangen zu arbeiten. Der Straßenbauer klagte erfolgreich dagegen mithilfe der Duisburger DGB Rechtsschutz GmbH. Das Gericht stellte fest, dass an einem Tag tatsächlich Arbeitszeitbetrug vorlag, aber ohne persönlichen Vorteil, da er unbestritten als ver.di-Vertrauensmann Gespräche geführt habe. Diese Uneigennützigkeit, die Kürze des neuen Amtes, die lange Betriebszugehörigkeit und nicht zuletzt die Tatsache, dass der Kläger bei seinem Vorgesetzten für zumindest einen späteren Arbeitsbeginn die Erlaubnis eingeholt hatte, sprachen für den Mitarbeiter. Das Fehlverhalten kann nicht so gravierend gewesen sein, heißt es im Urteil, wenn es einmal erlaubt wurde – eine Abmahnung wäre ausreichend gewesen. „Der Vertrauensmann hätte sich besser erst innerbetrieblich erkundigt, wie er sich während der Arbeitszeit verhalten soll“, erklärt Rechtssekretärin Annette Busch, die den Straßenbauer arbeitsrechtlich vertreten hat, „auf jeden Fall sollte man nach einer solchen Wahl mit dem Arbeitgeber sprechen und sich zusätzlich durch eine Beratung bei der Gewerkschaft absichern.
Arbeitsgericht Duisburg am 13. Juli 2009, Az.: 3 Ca 276/09
Fragen und Antworten
Häufig gestellte Fragen – beantwortet von Carsten Schuld, Jurist bei der Hauptverwaltung der DGB Rechtsschutz GmbH
Muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung nicht erst einmal abgemahnt werden?
Nicht, wenn ein strafbares Verhalten vorliegt, das dem Arbeitsverhältnis die Vertrauensbasis entzieht – unabhängig vom Wert des Gegenstandes.
Wie oft muss abgemahnt werden?
Die häufig behauptete Regel, dass dreimal abgemahnt werden muss, ist Unsinn. Meistens reicht eine Abmahnung. Macht der Arbeitnehmer den gleichen Fehler noch mal, ist eine Kündigung möglicherweise gerechtfertigt. Abmahnungen sind auch formlos und mündlich möglich, jedoch ist der Arbeitgeber beweispflichtig, dass tatsächlich abgemahnt wurde.
„Verjährt“ eine Abmahnung?
Da gibt es keine Fristen, aber nach einiger Zeit verliert eine Abmahnung ihre Warnfunktion – je geringer der Verstoß, umso schneller.
Verjährt ein Diebstahl oder Betrug, auch bei Bagatelldelikten?
Das Recht zur Kündigung verjährt nicht, unterliegt aber auch Fristen. Eine fristlose Kündigung zum Beispiel muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Arbeitgebers von dem Kündigungsgrund ausgesprochen werden.
Kommentar: Bagatellen oder unliebsame Arbeitnehmer?
- Klaus Westermann, Geschäftsführer der DGB Rechtsschutz GmbH
In der Rechtsprechung gilt spätestens seit dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen „Bienenstichfall“ vereinfacht der Grundsatz: Wer klaut, der fliegt! Auf den Wert des Gegenstands kommt es dabei nicht an, die Entwendung eines viele tausend Euro teuren technischen Geräts wird so betrachtet wie der Diebstahl einer Frikadelle. Arbeitnehmer sind deshalb gut beraten, sich vor jeder privaten Nutzung von Betriebsmitteln oder dem Arbeitgeber gehörender Dinge wie Lebensmittel zu versichern, ob dieses gestattet ist. Maßgeblich für den Kündigungsgrund ist der eingetretene Vertrauensverlust.
Vertrauen innerhalb eines gleichberechtigten Vertragsverhältnisses ist aber eine Fiktion. Der Arbeitgeber hat es leicht, wegen verlorenen Vertrauens zu kündigen. Aber kann der Arbeitnehmer wirtschaftlich sein Arbeitsverhältnis aufgrund vertrauenswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers, etwa bei Verhinderung von Betriebsräten, Bespitzelung oder tarifwidrigen Löhnen kündigen? Auffällig ist auch, dass Kündigungen aufgrund von Bagatellverfehlungen eher in Betrieben, in denen Gewerkschaften schwach sind, in denen es kaum Betriebsräte gibt, ausgesprochen werden. Bekannt sind die Beispiele etwa aus dem Einzelhandel, wo verhaltensbedingte Kündigungen ausgesprochen wurden, um die Bildung von Betriebsräten zu verhindern. Und schließlich lebt eine Bespitzelungsbranche nicht schlecht davon, Verdachtskündigungen für unliebsame Arbeitnehmer zu konstruieren.
Bei Gericht kommt es auf die Würdigung des Einzelfalles und seiner Begleitumstände an. Nicht immer geschieht dies in ausreichender Weise. Nicht nur das Verhalten des Arbeitnehmers, sondern auch das des Arbeitgebers ist dabei kritisch zu prüfen. Dies schließt die betriebliche Übung und den Blick auf konstruierte Vorwürfe ein. Und auf mildere Sanktionen wie Abmahnungen und klare betriebliche Regeln. Wenn die öffentliche Debatte die Sensibilität der Arbeitsgerichte stärkt, hat sie ihren Sinn gehabt. Doch ein Letztes: Ein Arbeitgeber, der wegen einer Frikadelle kündigt, disqualifiziert sich für jede Führungsaufgabe.