Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

Überschaubares Wahllokal

Sind mehrere Räume in einem Wahllokal vorhanden, muss genau angegeben werden, in welchem die Betriebsratswahl stattfinden soll. Gibt es zum Beispiel einen Verkaufsraum und Büros, muss gewährleistet sein, dass eine Aufsichtsperson das Wahlgeschehen von ihrem Standpunkt aus überblicken kann. Ist dies nicht der Fall, muss ein abgetrennter Raum für die Stimmabgabe hergerichtet werden: zum Beispiel durch das Aufstellen von Trennwänden oder Wandschirmen. Die herkömmlichen Produktregale in Verkaufsräumen reichen nicht aus, um eine geheime Wahl zu gewährleisten.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 3. August 2007, Az. 9 TaBV 41/07

Anforderungen an Wahlvorschläge und Stützunterschriften

Für die Wahl der Schwerbehindertenvertretung müssen fristgerecht die Wahlvorschläge mit der erforderlichen Anzahl von Stützunterschriften beim Wahlvorstand eingereicht werden. Diese Stützunterschriften müssen sich nicht alle auf einem einzigen Blatt befinden, aber im Original vorliegen – Telekopien oder Faxe reichen nicht aus. Der Wahlvorstand kann die erforderlichen Unterschriften nur zuverlässig prüfen, wenn ihm diese im Original vorliegen. Dabei muss gewährleistet sein, dass sich die Unterschriften auf den Wahlvorschlag und nicht auf eine andere Erklärung beziehen. In diesem Punkt war eine Wahlanfechtung unbegründet, die dem Wahlvorstand vorwarf, zu Unrecht die per Telefax eingereichten Wahlvorschläge zurückgewiesen zu haben. Dennoch wurde die Wahl aus einem anderen Grund erfolgreich angefochten: der Wahlvorstand hatte in seinem Wahlausschreiben die Voraussetzungen der Wählbarkeit nicht ausreichend beschrieben.

Bundesarbeitsgericht am 20. Januar 2010, Az.: 7 ABR 39/08

Mindestanzahl von Stützunterschriften

Ein wesentlicher Fehler im Wahlverfahren im Sinne des § 19 Abs 1 BetrVG liegt dann vor, wenn ein Wahlvorstand im Wahlausschreiben die Mindestanzahl der für einen Wahlvorschlag erforderlichen Stützunterschriften falsch angegeben hat.

Solch ein Verstoß ist geeignet, das Wahlergebnis zu beeinflussen. Bei hypothetischer Betrachtungsweise könnte die Wahl ohne diesen Verstoß zu einem anderen Ergebnis geführt haben. Arbeitnehmer könnten davon abgehalten worden sein, eigene Wahlvorschläge einzureichen, weil sie über die Mindestanzahl von Stützunterschriften falsch informiert waren.

Hessisches Landesarbeitsgericht am 22. März 2007, Az.: 9 TaBV 199/06

Gültigkeit eines Wahlvorschlages

Ein Wahlvorschlag, in dem die Namen der Bewerber in tabellarischer Form untereinander aufgereiht sind und entsprechend der vertikalen Folge der Namen durchnumeriert sind, hat eine erkennbare Reihenfolge und ist gültig. Die Reihenfolge wird nicht dadurch unkenntlich oder unverständlich, dass sie zugleich der alphabetischen Reihenfolge der Namen entspricht. Die Reihenfolge wird auch nicht dadurch missverständlich, wenn diese alphabetische Reihenfolge auf der Erwartung der Einreicher beruht, der Wahlvorschlag werde der einzige bleiben und deshalb eine Personenwahl stattfinden. Kommt es trotzdem zu einer Listenwahl, nachdem ein weiterer Wahlvorschlag eingereicht wurde, besteht kein Anspruch für die Einreicher auf Setzung einer Nachfrist zum Zwecke der Überarbeitung des Wahlvorschlages in Bezug auf die Reihenfolge der Bewerber.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern am 30. März 2006, Az.: 1 TaBV 2/06 (Abweisung eines Antrages auf Erlass einer einstweiligen Verfügung)

Geschlechterquote verfassungsgemäß

Nach § 15 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz muss das Minderheitengeschlecht im Betriebsrat mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Anteil in der Belegschaft vertreten sein. Diese Vorschrift widerspricht ebenso wenig der Verfassung wie der in § 15 Abs. 5 Nr. 2 WO vorgesehene Listensprung. Das entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Wahlanfechtungsverfahren.

Bei einem Nachfolgeunternehmen der Deutschen Post sollten Frauen drei von neun Betriebsratssitzen erhalten. Nach den d’Hondt’schen Berechnungen entfielen auf eine Liste sieben und auf eine andere zwei Sitze. Da auf der zweiten Liste keine Frauen kandidiert hatten, wurde einer der beiden Sitze der ersten Liste zugeschlagen. Dagegen wandten sich Vertreter der zweiten Liste mit dem Hinweis, dies verstoße gegen den Grundsatz der Gleichheit der Wahl. Außerdem werde durch den Listensprung in unzulässiger Weise in die durch Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz verbriefte Tarifautonomie eingegriffen. Das Bundesarbeitsgericht sah keine Grundlage für einen Anspruch auf Korrektur des Wahlergebnisses.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16. März 2005, Az. 7 ABR 40/04

Keine Mitbestimmung

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung und Ausgestaltung der betrieblichen Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz umfasst nicht die Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt. Dieses seien, so das Bundesarbeitsgericht, mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen. Ein weiterer Antrag des Betriebsrats auf Feststellung eines Initiativrechts zur Einführung eines Beschwerdeverfahrens hatte ebenfalls vor dem BAG kein Erfolg: Der Arbeitgeber hatte eine überbetriebliche Beschwerdestelle eingerichtet – ein Mitbestimmungsrecht stand deshalb ausschließlich dem Gesamtbetriebsrat zu.
Bundesarbeitsgericht am 21. Juli 2009, Az. 1 ABR 42/08

Kein Mitbestimmungsrecht bei standardisierter Verschwiegenheitserklärung

Das Mitbestimmungsrecht des  Betriebsrats umfasst nicht in jedem Fall inhaltlich standardisierte Erklärungen, in denen Arbeitnehmer zu Verschwiegenheit verpflichtet werden. Mit dem Beschluss vom 10. März wies das BAG den Antrag eines Betriebsrats ab. Dieser begehrte die Feststellung, dass er bei allen Fällen, in denen der Arbeitgeber den Abschluss formularmäßiger, standardisierter Verschwiegenheitsvereinbarungen von den Arbeitnehmern verlangt, mitzubestimmen habe. Ein solcher sog. Globalantrag kann aber aus BAG-Sicht keinen Erfolg haben, da bei solchen Schweigeverpflichtungen auch bereits gesetzlich geregelte Fälle wie AGB-Klauseln oder auch Fälle zum Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer miteinbezogen werden können, bei denen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht vorgesehen ist. Nach der Auffassung des BAG kann ein Mitbestimmungsrecht dann jedoch in Betracht kommen, wenn sich die Verschwiegenheitspflicht auf das sog. Ordnungsverhalten des Arbeitnehmers bezieht und nicht schon gesetzlich geregelt ist. Ein solches Recht kann aber nicht mit einem sog. Globalantrag durchgesetzt werden.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10. März 2009, Az.: 1 ABR 87/07