Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

Burn-out darf Thema eines „37(6)-Seminars“ sein

Das Arbeitsgericht Essen entschied, dass Betriebsräte vom Arbeitgeber eine bezahlte Freistellung eines Mitglieds zur Teilnahme einer Schulung zum Thema „Burn-out“ verlangen können. Außerdem müsse der Arbeitgeber auch die Schulungskosten übernehmen.

In dem Verfahren hatte der Betriebsrat die Notwendigkeit einer Burn-out-Schulung damit begründet, dass er mehrere Male im Monat von den Beschäftigten auf dieses Thema angesprochen werde. 

Das Gericht entschied, der Arbeitgeber müsse das Betriebsratsmitglied freistellen, weil die Schulung „Burn-out im Unternehmen“ Fachwissen in einem Bereich vermittle, der zum Aufgabengebiet eines örtlichen Betriebsrats gehöre. Dies ergebe sich aus § 87 Absatz 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz. Danach habe der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie Regelungen zum Gesundheitsschutz.

„Burn-out“, so die Essener Richter, sei zwar keine „Krankheit“, stelle aber eine Gefährdungslage dar, die zu schweren Krankheitsbildern führen könne.

Der Beschluss ist rechtskräftig.

Arbeitsgericht Essen am 30. Juni 2011, Az. 3 BV 29/11

Betriebsratsmitglied darf weiterhin Datenschutz-Beauftragte sein

Die Tätigkeit als Betriebsrat stellt für den Arbeitgeber keinen wichtigen Grund nach § 4 f Bundesdatenschutzgesetz und § 626 BGB dar, die Bestellung einer Datenschutz-Beauftragten zu widerrufen, das entschied das Bundesarbeitsgericht.
Eine Arbeitnehmerin wurde 1992 in dieses Amt berufen und 1994 auch in den Betriebsrat gewählt. Im Jahr 2008 beschloss die Geschäftsführung, dieses Amt durch einen externen Dritten wahrnehmen zu lassen und widerrief ihre Bestellung. Die Erfurter Richter entschieden, dass dies nicht rechtens sei. Der Hinweis der Vergabe des Amtes an Externe reiche nicht aus für den Widerruf, weil dies keinen wichtigen Grund darstelle.
Außerdem, so das BAG, reiche die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat nicht aus, die Zuverlässigkeit der Datenschutz-Beauftragten in Frage zu stellen.
Bundesarbeitsgericht am 23. März 2011, Az. 10 AZR 562/09

Eine Betriebsratstätigkeit darf nicht der Grund für die Nicht-Übernahme in eine unbefristete Beschäftigung sein

Einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied darf wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht die Übernahme in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis verweigert werden. Übernimmt der Arbeitgeber gleichzeitig andere befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, ist nicht von einer Benachteiligung nach § 78 Betriebsverfassungsgesetz auszugehen.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg lehnte damit eine Klage eines Callcenter-Beschäftigten ab, der gegen seine Nichtübernahme nach Ablauf seines befristeten Arbeitsvertrages wegen Verstoßes gegen § 78 BetrVG geklagt hatte. Das freigestellte Betriebsratsmitglied sah darin eine Benachteiligung wegen seiner Betriebsratstätigkeit.
Da der Arbeitgeber gleichzeitig andere Mitglieder der Interessenvertretung fest übernommen hatte, sah das Gericht eine solche Benachteiligung als nicht gegeben an. Wären allerdings ausschließlich Nicht-Mitglieder des Betriebsrats übernommen worden, sei von einem Verstoß gegen § 78 BetrVG auszugehen, so die Berliner Richter.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 4. November 2011, Az. 13 Sa 1549/11

Arbeitgeber können nicht nach eigenen Fehlern die Betriebsratswahl anfechten

Es wäre treuwidrig, wenn der Arbeitgeber im Nachhinein mit Verweis auf seinen eigenen Fehler eine Betriebsratswahl anfechten könnte. So entschied das Arbeitsgericht Saarlouis am 20. Dezember 2010 den Fall eines Arbeitgebers, der durch die Nicht-Nennung zweier geringfügig Beschäftigter in seinen Betrieben einen wahlbeeinflussenden Fehler begangen hatte. In dem Beschlussverfahren hatte das Büro Saarbrücken der DGB Rechtsschutz GmbH die Interessen des Betriebsrats vertreten. Gegenstand war das Versäumnis des Arbeitgebers, diese Mitarbeiter dem Wahlvorstand zwecks Erstellung einer Wählerliste mitzuteilen – in der Meinung, geringfügig Beschäftigte seien nicht wahlberechtigt. Da diese nicht auf der Wählerliste standen, begründete der Arbeitgeber damit die Anfechtung der Betriebsratswahl. Erfolglos.

Das Gericht führe als Begründung für seinen Beschluss aus, wenn derartige Vorgehensweisen für rechtens erklärt würden, hätte ein Arbeitgeber es in der Hand, durch unterlassene oder falsche Informationen sich selbst die Argumente für eine spätere Anfechtung der Betriebsratswahl zu liefern. Der betreffende Arbeitgeber hatte statt der insgesamt 17 lediglich 15 Mitarbeiter für die Erstellung der Wählerliste aufgelistet. Dieser Fehler blieb unentdeckt, da keiner der zur Wahl stehenden Personen die beiden geringfügig Beschäftigten kannten. Die beiden Mitarbeiter standen auf keinem Einsatzplan, arbeiteten nur wenige Stunden monatlich im Betrieb und an anderen Arbeitsorten als die zur Wahl stehenden Mitarbeiter.

Der Arbeitgeber machte in seiner Begründung der Wahlanfechtung geltend, dass ihm aufgrund der Erstwahl die Erfahrung gefehlt habe, wer wahlberechtigt sei. Das erkannte das Arbeitsgericht nicht an: Gerade wegen der Erstmaligkeit hätte sich der Geschäftsführer besonders kundig machen sollen – zum Beispiel hätte er bei dem Wahlvorstand nachfragen können.

Das Gericht stellte aber klar, dass der hier zu beurteilende Sachverhalt nicht vergleichbar sei mit den Fällen, in denen der Arbeitgeber keine oder eine offensichtlich unzureichende Auskunft erteilt. Hier könne der Wahlvorstand gegebenenfalls auch im Wege einer einstweiligen Verfügung Abhilfe schaffen und sich die erforderliche Auskunft besorgen.

Arbeitsgericht Saarlouis am 20. Dezember 2010, Az. 2 BV 10/10

Interessenausgleich des Gesamtbetriebsrats ersetzt fehlende Stellungnahme des örtlichen Betriebsrats

Auch wenn die Stellungnahme des örtlichen Betriebsrats in einer Massenentlassungsanzeige in Folge eines Insolvenzverfahrens fehlt, ist der mit dem Gesamtbetriebsrat zustande gekommene betriebsübergreifende Interessenausgleich gültig. Das entschieden die Richter des Bundesarbeitsgerichts am 7. Juli 2011.
Geklagt hatte eine Modefachverkäuferin aus Leipzig, die meinte, ihre Kündigung sei unwirksam, weil der örtliche Betriebsrat nicht ordentlich angehört worden sei. Tatsächlich konnte der Betriebsratsvorsitzende der Leipziger Filiale am 17. November 2008 nicht zur entscheidenden Betriebsräteversammlung erscheinen, auf der die Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen stattfanden und ein Interessenausgleich zustand kam. Dennoch ist es ausreichend, so die Richter, das Anhörungsschreiben zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin an die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende aus Leipzig auszuhändigen – wie im vorliegenden Fall geschehen. Diese übergab das Schreiben am selben Tag dem Betriebsrat der Filiale Leipzig. Innerhalb der einwöchigen Widerspruchsfrist äußerte der Betriebsrat keine Bedenken gegen die beabsichtigte Kündigung, so dass die arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde.
Auch eine Stellungnahme des örtlichen Betriebsrats der Filiale Leipzig musste der Arbeitgeber seiner Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit nicht beifügen, so die Bundesarbeitsrichter. Für ein Insolvenzverfahren mit Eigenverwaltung gelten die gleichen Vorschriften wie für ein Regelinsolvenzverfahren. Maßgebend ist, dass der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Art. 1 Satz 1 BetrVG für den Abschluss des betriebsübergreifenden Interessenausgleichs zuständig war und in diesem die Arbeitnehmer namentlich bezeichnet waren, denen gekündigt werden sollte. Damit hat der mit dem Gesamtbetriebsrat zustande gekommene Interessenausgleich gemäß § 125 Abs. 2 InsO die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ersetzt.
Bundesarbeitsgericht am 7. Juli 2011, Az. 6 AZR 248/10

Betriebsratsmitglieder müssen sich beim Arbeitgeber abmelden

Erledigt ein Betriebsratsmitglied an seinem Arbeitsplatz während seiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben, muss es sich beim Arbeitgeber abmelden. Dabei muss auch die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitgeteilt werden. So entschied das Bundesarbeitsgericht den Antrag eines neunköpfigen Betriebsrats, der gerichtlich festgestellt haben wollte, dass seine Mitglieder nicht verpflichtet sind, sich beim Arbeitgeber abzumelden, wenn sie an ihrem Arbeitsplatz Betriebsratsaufgaben wahrnehmen. Zweck der Meldepflicht sei es, so die BAG-Richter, dass dem Arbeitgeber möglich gemacht werde, den Arbeitsausfall zu überbrücken. Deshalb bestehe diese Pflicht nicht, wenn eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung von vornherein nicht in Betracht komme.
Generell allerdings lasse sich eine solche Meldepflicht allerdings weder verneinen noch bejahen, unterstrich das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss. Maßgeblich seien jeweils die Umstände des Einzelfalles. Diese umfassen die Art der Arbeitsaufgabe des Betriebsratsmitglied und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunterbrechung. Unterbleibt eine Meldung, ist das Betriebsratsmitglied verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen hin nachträglich die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Betriebsratstätigkeit mitzuteilen.
Bundesarbeitsgericht am 29. Juni 2011, Az. 7 ABR 135/09

Teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied: Voller Freizeitausgleich für 37,6-Schulung

Betriebsräte, die in Teilzeit beschäftigt sind, können für die Teilnahme an Betriebsratsschulungen in Vollzeit die hierdurch anfallenden „Mehrarbeitsstunden“ als Freizeitausgleich begehren. Das entschied das Arbeitsgericht Stuttgart in einem vom Göppinger Büro der DGB Rechtsschutz GmbH geführten Verfahren. Dabei ging es um den Anspruch auf Freizeitausgleich eines teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieds (2,8 Stunden am Tag) für ein fünftägiges gewerkschaftliches Betriebsräteseminar. Der Arbeitgeber, ein Pressezustellservice, erkannte zwar die „Erforderlichkeit“ des Seminars nach § 37 Absatz 6 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz an, wollte aber keinen Freizeitausgleich für die vom Kläger beantragten 9 Arbeitstage erstatten.

Die Rechnung des Klägers im Einzelnen:

• Schulungszeit: 8 Stunden täglich multipliziert mit 5 Tagen ergeben 40 Stunden
• abzüglich tägliche Arbeitszeit 2,8 Stunden multipliziert mit 5 Tagen: 14 Stunden
• errechneter Freizeitausgleich somit 26 Stunden – dividiert durch die tägliche Arbeitszeit von 2,8 Stunden ergeben 9,28 Arbeitstage

Das Stuttgarter Arbeitsgericht anerkannte den Anspruch des Klägers auf die Erstattung der 9 Arbeitstage. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 37 Absatz 3 Satz 1) habe ein Betriebsratsmitglied Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts zum Ausgleich für eine Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen war. Dies gelte auch dann, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung außerhalb der Arbeitszeit des Betriebsratsmitglied erfolgt. Das Bundesarbeitsgericht (7 AZR 330/04) habe eindeutig auch die Teilzeitarbeit als solche „betriebliche Besonderheit“ angesehen, da die betriebliche Arbeitszeitgestaltung Teil der betrieblichen Organisation ist.
Daraus ergebe sich der Anspruch des Klägers auf den Freizeitausgleich von 9 Tagen. Der Arbeitgeber legte zwar noch Berufung gegen das Urteil ein, zog diese aber zurück, nachdem ihn das Landesarbeitsgericht Stuttgart am 6. Mai 2011 auf die Aussichtslosigkeit seines Begehrens aufmerksam gemacht hatte.
Arbeitsgericht Stuttgart am 20. Januar 2011, Az. 21 Ca 8334/10