Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

Kündigungsschutz Schwerbehinderter und Gleichgestellter erst nach Drei-Wochen-Frist

Der Sonderkündigungsschutz Schwerbehinderter setzt voraus, dass der betreffende Arbeitnehmer als Schwerbehinderter anerkannt ist oder sein Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt wurde. Die Frist von drei Wochen gilt auch für Arbeitnehmer, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Das entschied das Bundesarbeitsgericht im Falle einer Arbeitnehmerin, die drei Tage vor ihrer Kündigung am 6. Dezember 2004 ihren Antrag auf Anerkennung der Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen gestellt hatte. Im April 2005 wurde ihrem Antrag rückwirkend zum 3. Dezember 2004 stattgegeben.
Im Kündigungsschutzverfahren vor dem BAG wies sie erfolglos auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes hin: Ihre Kündigung vom 6. Dezember 2004 sei unwirksam, weil sie rückwirkend ab dem 3. Dezember 2004 den Status einer Gleichgestellten habe. Das BAG verneinte dies mit dem Hinweis auf § 90 Abs. 2a SGB IX. Die dort verlangte Drei-Wochen-Frist für Schwerbehinderte sei eingerichtet worden, um einer missbräuchlichen Erschwerung von Kündigungen zu begegnen. Die Frist gelte auch für Gleichgestellte.
Bundesarbeitsgericht am 1. März 2007, Az. 2 AZR 217/06

Unrichtige Parteibezeichnung bei Kündigungsschutzklage

Ist zum Zeitpunkt der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ein Insolvenzverwalter bestellt, muss die Klage gegen ihn erhoben werden. Richtet sich diese fälschlicherweise an den insolventen Betrieb, gilt die Klage als nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach § 4 Kündigungsschutzgesetz erhoben und die Kündigung ist von Anfang an rechtswirksam. So entschied das Bundesarbeitsgericht am 21. September 2006. Geklagt hatte ein Beschäftigter der G AG, die am 1. April 2004 einen Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens stellte. Am 26. Mai 2004 kündigte die G AG dem Kläger aus betriebsbedingten Gründen.
Am 1. Juni 2004 nahm der Insolvenzverwalter seine Tätigkeit auf – einen Tag später, am 2. Juni, ging beim zuständigen Arbeitsgericht die gegen die G AG gerichtete Klageschrift ein, mit der sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehrte. Mit Beschluss vom 23. Juni 2004 hob das zuständige Arbeitsgericht den Gütetermin mit der Begründung auf, über das Vermögen der Beklagten, der G AG, sei am 1. Juni 2004 das Insolvenzverfahren eröffnet worden, daher sei die gegen sie gerichtete Klage nicht zulässig. Der Insolvenzverwalter sei „Partei kraft Amtes“ und somit der richtige Adressat der Klage. Am 16. August 2004 ging beim Arbeitsgericht ein Schriftsatz des Klägers ein, er richte seine Klage nunmehr gegen den Insolvenzverwalter.
Dazu stellte das BAG fest, dass die Kündigung der G AG vom 26. Mai 2004 das Arbeitsverhältnis bereits wirksam beendet hatte. Da nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens nur noch der Insolvenzverwalter Partei eines Kündigungsrechtsstreits ist, sei die Kündigung rechtswirksam, weil die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig innerhalb von drei Wochen gegen den Insolvenzverwalter erhoben wurde. Dem Einwand des Klägers, die Insolvenzeröffnung sei ihm bei Klageerhebung nicht bekannt gewesen, deshalb hätte das Gericht den Adressaten der Klage in der Klageschrift vom 2. Juni 2004 korrigieren müssen, folgte das Gericht nicht: Die Parteibezeichnung sei eindeutig in der Klageschrift. Ändern könne das Gericht diese beispielsweise, wenn der richtige Klagegegner ungenau bezeichnet wurde. Da der Kläger (beziehungsweise sein Prozessbevollmächtigter) im Übrigen auch keinen Antrag auf nachträgliche Zulassung gemäß § 5 KSchG stellte, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Bundesarbeitsgericht am 21. September 2006, Az. 2 AZR 573/05

Krankengeld nach Urlaub

Gekündigte Mitarbeiter haben auch für die Zeit nach dem Ausscheiden aus einem Beschäftigungsverhältnis noch Ansprüche auf Krankengeld. Diese bestehen auch für die Zeit fort, für die der Arbeitgeber bereits eine Urlaubsabgeltung zahlt.
Unterstützt von der DGB Rechtsschutz GmbH hatte ein Arbeitnehmer geklagt, dem zum 31. August 2002 betriebsbedingt gekündigt worden war. Ab dem 12. August 2002 war der Beschäftigte krank. Er erhielt eine Lohnfortzahlung bis zum 31. August und eine Urlaubsabgeltung für 14 Tage. Die Firma zahlte ihm danach erst ab dem 20. September Krankengeld, weigerte sich jedoch, dies auch für die Zeit vom 1. bis 19. September zu zahlen, weil ihrer Ansicht nach der Krankengeld-Anspruch  für diesen Zeitraum aufgrund der Urlaubsabgeltung geruht habe. Das Bundessozialgericht widersprach dieser Ansicht. Der zuständige § 49 Abs. 1 SGB V sehe kein Ruhen des Krankengeld-Anspruchs bei Bestehen eines Anspruchs auf Urlaubsabgeltung vor. Die Abgeltung ist kein mit der Krankengeld-Zahlung zeitlich konkurrierendes Arbeitsentgelt. (Bundessozialgericht am 30.05.2006, Az. B 1 KR 26/05 R)

Sprachkurse keine Pflicht

Mangelnde Deutschkenntnisse eines gewerblichen Arbeitnehmers rechtfertigen keine verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung, so entschied das Arbeitsgericht Stuttgart – Kammern Aalen. Einem aus der Türkei stammenden Beschäftigten eines Automobilzulieferers war am 24. November 2005 wegen unzureichender Deutschkenntnisse gekündigt worden. Er wurde mit Schreiben vom 07. März 2005 aufgefordert, Deutsch zu lernen, um seinen Arbeitsplatz nicht zu gefährden. Nachdem er bei einem Test eines Sprachinstituts als „Anfänger“ eingestuft wurde, erhielt er die Kündigung, der der Betriebsrat widersprach. Im Kündigungsschutzverfahren wertete das Gericht diese als unverhältnismäßig. Es liege kein vertragswidriges Verhalten vor; der Arbeitnehmer sei nicht verpflichtet, außerhalb der Arbeitszeit an Sprachkursen teilzunehmen. Wenn sich das Anforderungsprofil seiner Tätigkeit verändert habe und mehr Kommunikation erfordere (so begründete der Arbeitgeber die Kündigung), sei es zunächst Sache des Betriebs, ihm die Möglichkeit zu verschaffen, innerhalb der Arbeitszeit die nötigen Kenntnisse zu erwerben.
Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts legte die Beklagte Berufung beim Landesarbeitsgericht ein, nahm diese aber zurück, als das Gericht darauf hinwies, dass sich die Kündigung schon auf Grund des § 14 Gefahrstoffverordnung als unwirksam erweisen kann. Danach hat der Arbeitgeber sicherzustellen, dass den Beschäftigten in einer für sie verständlichen Form und Sprache Anweisungen zugänglich sind. Mangels entsprechender arbeitsvertraglicher Vereinbarung ist die für den türkischen Arbeitnehmer verständliche Sprache Türkisch und nicht Deutsch. Die Urteilsbegründung der I. Instanz trifft zu: Ändert sich das Anforderungsprofil, muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer entsprechend schulen.
Setzt die Tätigkeit grundsätzlich Deutschkenntnisse voraus oder sind diese im Arbeitsvertrag vereinbart, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer entsprechend zu schulen. (Arbeitsgericht Stuttgart – Kammern Aalen am 10.04.2006, Az. 27 Ca 475/05)

Kündigung und Präventionsverfahren für schwerbehinderte Beschäftigte

Das Bundesarbeitsgericht hat eine für die arbeitsrechtliche Praxis sehr wichtige und bislang noch nicht höchstrichterlich geklärte Frage entschieden: Demnach ist die Durchführung eines Verfahrens zum Wiedereingliederungsmanagement keine unbedingte Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung Schwerbehinderter.
Nach § 84 Abs. 1 SGB IX muss der Arbeitgeber bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem Schwerbehinderten ein solches Präventionsverfahren durchführen. Kündigt der Arbeitgeber einem Schwerbehinderten, ohne zuvor dieses Verfahren durchgeführt zu haben, ist diese Kündigung jedoch nicht zwangsläufig rechtsunwirksam, urteilte das BAG. Hat der Schwerbehinderte eine Pflichtverletzung begangen, die nicht im Zusammenhang mit seiner Behinderung steht, muss ein derartiges Verfahren nicht durchgeführt werden.
Geklagt hatte ein zu 70 Prozent Schwerbehinderter, dem ordentlich gekündigt worden war, weil er sich mehrere Tage hintereinander jeweils circa zwei Stunden vor Ende der bezahlten Arbeitszeit von der Arbeitsstelle entfernt hatte. Das BAG gab der Kündigung statt. Präventionsverfahren sind nur dann durchzuführen, wenn damit Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten beseitigt werden können. Im vorliegenden Fall handele es sich aber um eine derart schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, dass das Präventionsverfahren zur Feststellung eines Kündigungsgrundes nicht mehr durchgeführt werden musste. Die Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements soll nicht zu einer absoluten Unwirksamkeit einer Kündigung führen, sondern lediglich ein bei der Interessenabwägung zu berücksichtigender Grund sein. Bundesarbeitsgericht am 07.Dezember 2006, Az. 2 AZR 182/06

Kündigung innerhalb Übernahmefrist unwirksam

Ist in einem Tarifvertrag die befristete Übernahme von Auszubildenden vereinbart, kann einem Übernommenen in diesem Zeitraum nicht ordentlich gekündigt werden. Entgegenstehende einzelvertragliche Verabredungen sind unwirksam, so das Bundesarbeitsgericht.
Geklagt hatte ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen der NRW-Metall- und Elektroindustrie. Er hatte im Januar 2001 nach seiner Abschlussprüfung – entsprechend der tarifvertraglichen Regelung einer 12-monatigen Übernahme – mit seinem Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Dieser sah die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vor Ablauf der Übernahmefrist vor. Mit Schreiben vom 30. April 2001 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen. Diese Kündigung, so die Erfurter Richter, sei unwirksam: Sie verstoße gegen den in § 8 des Tarifvertrages enthaltenen Ausschluss der ordentlichen Kündigung. Vor einer Überforderung durch diese Beschäftigungsgarantie sei der Arbeitgeber hinreichend geschützt, so die BAG-Richter: Der Tarifvertrag sehe mehrere Ausnahmen vor, so beispielsweise bei  akuten Beschäftigungsproblemen im Betrieb.

Bundesarbeitsgericht am 06.07.2006, PM 47/06, Az. 2 AZR 587/05

Angekündigter Klageabweisungsantrag im Kündigungsschutzverfahren

Der Klageabweisungsantrag im Kündigungsschutzprozess, der vom Arbeitgeber vor der Antragstellung schriftsätzlich angekündigt wird, stellt eine schriftliche Ablehnung der mit der Kündigungsschutzklage vom Arbeitgeber geltend gemachten Annahmeverzugsansprüche dar. Eine ausdrückliche schriftliche Ablehnungserklärung ist nicht erforderlich, wenn die Verfallklausel nur eine schriftliche Ablehnung verlangt. Das stellte das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 26.04.2006 fest und entschied damit gegen die bisherige Rechtsprechung des 9. Senats.
Denn, so die Begründung der Bundesrichter, die Kündigungsschutzklage beinhaltet die wirksame Geltendmachung von Ansprüchen aus Annahmeverzug, wenn die Verfallklausel nur die Geltendmachung der Ansprüche fordert. Dabei wird nicht zwischen formlosem und schriftlichem Verlangen unterschieden. Das Gesamtziel der Kündigungsschutzklage ist in der Regel nicht auf den Erhalt des Arbeitsplatzes beschränkt, sondern zugleich auch auf die Sicherung der Ansprüche gerichtet, die durch den Verlust der Arbeitsstelle möglicherweise verloren gehen. Mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber ausreichend vom Willen des Arbeitnehmers unterrichtet, die durch die Kündigung bedrohten Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.
Im vorliegenden Fall hat die Beklagte mit dem Klageabweisungsantrag die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung schriftlich abgelehnt, die im Kündigungsschutzverfahren in der Klageerwiderung angekündigt wurden. Der vom Arbeitgeber vor der Antragstellung im Kündigungsschutzprozess schriftsätzlich angekündigte und dem Arbeitnehmer bzw. seinem Prozessbevollmächtigten zugegangene Klageabweisungsantrag stellt eine schriftliche Ablehnung der mit der Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer geltend gemachten Vergütungsansprüche dar. Eine ausdrückliche schriftliche Ablehnungserklärung ist nicht erforderlich, wenn die Verfallklausel nur eine schriftliche Ablehnung verlangt.
Sieht also ein Tarifvertrag oder ein Einzelarbeitsvertrag nur eine schriftliche Ablehnung der im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend gemachten Ansprüche aus Annahmeverzug vor, so gilt der Klageabweisungsantrag, den die Beklagtenseite im Rahmen des Kündigungsschutzver-
fahrens schriftlich angekündigt und der Klägerseite bzw. dessen Prozessbevollmächtigten zugestellt wird, zugleich auch als Ablehnung von Vergütungsansprüchen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die begehrten Forderungen im Rahmen der Ausschlussfristen einklagen, da ansonsten diese ersatzlos untergehen. (Bundesarbeitsgericht, Az. 5 AZR 403/05)