Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht
Hier finden Sie - nach Stichworten sortiert - aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht.
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Weisungsbefugnis des Arbeitgebers ist begrenzt
Nach einem Arbeitsunfall und anschließender Versetzung wurde ein Maschinist entlassen, weil er die Tätigkeit in der neuen Abteilung nicht mehr ausüben könne. Zu Unrecht, entschied das LAG Hamm: Der Arbeitgeber hat auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
In der neuen Abteilung verdiente der Kläger, der von der DGB Rechtsschutz GmbH vertreten wurde, 300 Euro weniger und hatte als Betonarbeiter schwerere Arbeiten zu verrichten. Als er eine ärztliche Bescheinung vorlegte, dass die neue Arbeit gesundheitlich nicht vertretbar sei, kündigte der Arbeitgeber dem Kläger fristlos. Begründung: Der Beschäftigte könne seine Tätigkeit als Betonarbeiter nicht mehr ausüben. Das LAG Hamm erklärte Kündigung und Versetzung für unwirksam. Zwar darf der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts Zeit, Ort und Art der Arbeitsleistung bestimmen, laut § 315 BGB allerdings nur nach billigem Ermessen: Auf Behinderungen der Arbeitnehmer muss Rücksicht genommen werden. Der Arbeitgeber wurde außerdem zu Lohnnachzahlungen für ein halbes Jahr verurteilt.
(Landesarbeitsgericht Hamm am 01.06.2007, Az. 10 Sa 249/07)
Kopieren reicht nicht
Eine Kündigung, die dem Arbeitnehmer nur als Kopie zugestellt wird, ist unwirksam, so urteilte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf im Falle eines Arbeitgebers. Dieser hatte Massenentlassungen durchgeführt und den betroffenen Beschäftigten das Kündigungsschreiben mit Originalunterschrift lediglich vorgelegt, aber nicht ausgehändigt. Zugestellt wurde dann eine Fotokopie. Diese reiche für die gesetzlich geforderte Schriftform bei Kündigungsschreiben nicht aus, so die Richter. Eine Kopie gelte als „nicht zugestellt“.
Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Ist durch Gesetz die schriftliche Form vorgeschrieben, muss das Dokument vom Aussteller eigenhändig, also auf dem Original, unterschrieben sein (§ 126 Abs. 1 BGB). Bei einer kopierten, per Fax oder E-Mail versendeten Kündigung ist dies nicht der Fall – somit ist sie unwirksam.
Das Erfordernis der Schriftform bei einer Kündigung gilt natürlich nicht nur für Arbeitgeber: Ein Arbeitnehmer sollte niemals mündlich kündigen oder sein Kündigungsschreiben per Fax oder E-Mail an den Arbeitgeber senden. Ansonsten kann sich dieser auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Beendet der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum vorgesehenen Zeitpunkt, obwohl seine Kündigung den gesetzlichen Formvorschriften widerspricht, kann dies zu Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers führen.
(Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 18. April 2007, Az. 12 Sa 132/07)
Vor der Kündigung Leiharbeit abbauen
Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung wegen Wegfalls der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit prüfen, ob er den Arbeitnehmer anderweitig beschäftigen kann. Sind auf einem in Frage kommenden Arbeitsplatz Leiharbeiter beschäftigt, ist die Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber nicht zuvor die Leiharbeit zurückgeführt hat, um den Arbeitsplatz mit dem gekündigten Arbeitnehmer zu besetzen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamm. Einer Näherin war gekündigt worden, weil ihr Arbeitsplatz weggefallen war. Gleichzeitig aber beschäftigte der Arbeitgeber weiterhin in der Abteilung Leiharbeitnehmer. Das Gericht: Es bestehe kein betriebsbedingter Kündigungsgrund, weil die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Der von Leiharbeitnehmern besetzte Arbeitsplatz sei eine „anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit“.
Setzt der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer ein, ist kein betriebsbedingter Kündigungsgrund anzunehmen, wenn deren Einsatz dauerhaft erfolgt. Anders kann dies bei vorübergehendem Einsatz oder bei Vergabe der Arbeit an einen anderen Betrieb sein.
Will der Betriebsrat zur Abwendung einer Kündigung nachweisen, dass Leiharbeitnehmer dauerhaft gebraucht werden (also unabhängig von Krankheit oder Auftragsspitzen), kann jede Unterlage und jede Gesprächsnotiz hilfreich sein. Folgende Fragen sind wichtig: Wann (Datum) waren Leiharbeitnehmer im Einsatz, als es keine Krankheitsausfälle gab? Wann (Datum) waren sie nicht zur Bewältigung von Auftragsspitzen beschäftigt? Wann (Datum) waren fest angestellte Arbeitnehmer als Vertreter für fehlende Leiharbeitnehmer eingeteilt? Der Arbeitgeber hat nach § 80 Abs. 2 S. 1, 2. Halbsatz BetrVG eine Auskunftspflicht gegenüber dem Betriebsrat. Das kann dieser auch gerichtlich durchsetzen.
(Landesarbeitsgericht Hamm am 5. März 2007, Az. 11 SA 1338/06)
Verzicht auf Kündigungsschutzklage nicht wirksam
Der schriftlich erklärte Verzicht eines gekündigten Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist eine unangemessene Benachteilung nach § 307 Abs. 1. Satz 1 BGB, wenn dieser Verzicht nicht mit einer Gegenleistung des Arbeitgebers verbunden ist. So urteilte das Bundesarbeitsgericht am 6. September 2007.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin einer Drogeriekette. In ihrer Filiale war es zum Diebstahl von Firmengeldern gekommen. Drei Beschäftigte kamen für die Tat in Frage, der Arbeitgeber konnte ihren Hergang nicht aufklären und kündigte allen fristlos. Auf einem Formular akzeptieren die Beschäftigten mit ihrer Unterschrift die Kündigung und verzichteten auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die Klägerin bestritt, den Diebstahl begangen zu haben und reichte Kündigungsschutzklage ein. Das BAG gab ihr Recht, der Klageverzicht sei nach § 307 BGB unwirksam. Für eine Kündigung wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung der Klägerin lägen keine hinreichenden Gründe nach § 626 BGB vor, so die Erfurter Richter.
Bundesarbeitsgericht am 6. September 2007, Az. 2 AZR 722/06
Kündigung wegen Internet-Surfens während der Arbeitszeit
Auch wenn die private Nutzung des Internet während der Arbeitszeit nicht ausdrücklich vom Arbeitgeber untersagt wurde, kann sie eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen und zu einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz berechtigen. Dazu ist keine vorherige Abmahnung erforderlich, so das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 31. Mail 2007. Die Richter des 2. Senats hatten den Fall eines Bauleiters zu beurteilen, der von einem nicht ausschließlich von ihm genutzten Dienst-Computer häufig Internet-Seiten mit pornografischem Inhalt aufgerufen und davon Bilddateien herunter geladen hatte. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber ihm fristgerecht, ohne ihn abgemahnt zu haben.
In der Kündigungsschutzklage macht der beklagte Betrieb geltend, dass der Arbeitnehmer die während der privaten PC-Nutzung nicht erledigte Arbeit in Überstunden nachgeholt und sich diese auch noch hat vergüten lassen. In welchem Umfang dies geschah, hatten die Vorinstanzen noch nicht ausreichend ermittelt. Aus diesem Grund verwiesen die Erfurter Richter den Fall zurück an das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Dieses wird unter anderem klären müssen, ob die Versäumung bezahlter Arbeitszeit erheblich war. Dann wäre die Kündigung gerechtfertigt. Bundesarbeitsgericht am 31. Mai 2007, Az. 2 AZR 200/06
Abfindung erst mit Ablauf der Kündigungsfrist vererblich
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist und ist aus diesem Grunde vorher auch nicht vererblich, so das Bundesarbeitsgericht am 10. Mai 2007. Geklagt hatten die Eltern und gesetzlichen Erben eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis bei dem beklagten Betrieb zum 30. April 2005 aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wurde. Er bekam eine Zusage auf 30.000 Euro Abfindung im Falle des Verzichts auf eine Kündigungsschutzklage. Nachdem der Arbeitnehmer wenige Tage vor Ablauf der Kündigungsfrist verstorben war, verlangten die Eltern von der Beklagten die Zahlung der Abfindung. Erfolglos – die BAG-Richter urteilten, dass der Abfindungsanspruch zum Zeitpunkt des Todes noch nicht entstanden war und deshalb nicht auf die Erben übergehen konnte. Diese Rechtslage, so das BAG, ergebe sich aus dem Gesetz, deshalb müsse der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht gesondert darauf hinweisen.
Bundesarbeitsgericht am 10. Mai 2007, Az. 2 AZR 45/06
Teilzeitkräfte besser geschützt
Bei der Berechnung der Beschäftigungszeit eines Arbeitnehmers müssen auch die Zeiten mit einfließen, in denen der Arbeitnehmer nicht Vollzeit gearbeitet hat. Das entschied das Bundesarbeitsgericht am 25. April 2007. Damit haben die Erfurter Richter den Schutz für Teilzeitkräfte verbessert. Geklagt hatte eine im öffentlichen Dienst beschäftigte Arbeitnehmerin, die einige Zeit nur geringfügig als so genannte 400-Euro-Kraft beschäftigt gewesen war. Ihr Argument: Sie sei länger als 15 Jahre im Dienst und daher unkündbar im Sinne des Bundesangestelltentarifs (BAT). Der Arbeitgeber wollte ihr diese Zeit nicht anrechnen, da laut BAT nur diejenigen Zeiten für geringfügige Beschäftigung angerechnet werden, soweit sie nach dem 31. Dezember 2001 zurückgelegt worden sind. Dem widersprach das Bundesarbeitsgericht, da diese Tarifregelung zu einer sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten führe. Damit war die Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung unkündbar und hätte nur außerordentlich gekündigt werden können.
Bundesarbeitsgericht, Az. 6 AZR 746/06