Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht
Hier finden Sie - nach Stichworten sortiert - aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht.
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Manipulationsvorwurf entkräftet: Kein Betrug
Das LAG Düsseldorf hatte im Fall eines wegen Betrugs gekündigten Arbeitnehmers zu entscheiden. Ihm wurde Manipulation von Stempelzeiten vorgeworfen. An einem Freitag stempelte er zum Arbeitsende 14.30 Uhr aus. Bevor er den Betrieb verließ, wurde er um eine Reparatur gebeten. Als der Kläger feststellte, dass diese länger dauern wird, stempelte er 14.55 Uhr wieder ein. Nach Beendigung der Arbeit, weitere 30 Minuten später, stempelte er wieder aus und schrieb eine zusätzliche Arbeitszeit von 2 Stunden auf. Darin sah der Arbeitgeber die betrügerische Absicht und sprach eine außerordentliche Kündigung aus. Allerdings muss dieser dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben; der Vorgesetzte hätte durch Nachfragen leicht feststellen können, dass sich der Kläger auf eine betriebliche Sonderregelung stützen wollte. Außerdem liegt hier ein einmaliges Vorkommnis bei langem Beschäftigungsverhältnis mit begrenzter Vermögensgefährdung für die Firma vor. Daher blieb die durch das Büro Duisburg vertretene Klage erfolgreich.
LAG Düsseldorf am 2. April 2008, Az. 12 Sa 2274/07
Erstes Schreiben gilt
Für die zweite Kündigung wegen derselben Sache ist es unerheblich, dass die Anhörung des Betriebsrats aufgrund des Unterrichtungsschreibens für die erste (unwirksame) Kündigung stattfand. Das entschied das BAG im Fall eines Arbeitnehmers, dem am 2. Juni außerordentlich gekündigt wurde. Er war, während er krankgeschrieben war, einer anderweitigen Arbeit nachgegangen.
Der Betriebsrat wurde dazu am 1. Juni unterrichtet. Nachdem dieser am 4. Juni Stellung genommen hatte, wurde dem Arbeitnehmer am 7. Juni erneut fristlos gekündigt. Das BAG hielt die erste Kündigung für fehlerhaft, weil die Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats noch nicht abgelaufen war. Die zweite Kündigung sei dagegen rechtens. Der Betriebsrat wusste bei seiner Beschlussfassung am 4. Juni, so das BAG, dass er zu einer noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde und seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte.
Bundesarbeitsgericht am 03.04.2008, PM 28/08 – Az. 2 AZR 965/06
Tarifliche Kündigungsfristen haben Vorrang vor gesetzlichen Kündigungsfristen
Durch Tarifvertrag kann von gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen abgewichen werden. Die gesetzliche Kündigungsfrist für seit über 20 Jahren im Betrieb Beschäftigte beträgt sieben Monate zum Monatsende. Darauf berief sich vor dem Bundesarbeitsgericht der Kläger, der nach 30 Jahren in einem Betrieb mit weniger als 20 Arbeitnehmern sechs Wochen zum Monatsende die Kündigung erhielt.
Der beklagte Betrieb unterlag jedoch dem einschlägigen Manteltarifvertrag Bayerns für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte im Kraftfahrzeuggewerbe. In diesem ist festgelegt, dass Betriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmern eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende einhalten müssen. Da dieser Zeitraum von der Beklagten eingehalten wurde und die Tarifvertragsparteien nach ihrer in § 622 Abs. 4 BGB festgelegten Befugnis zur Bestimmung abweichender Fristenregelungen handelten, blieb die Klage erfolglos.
Bundesarbeitsgericht am 23. April 2008, Az. 2 AZR 21/07
Gebunden an § 1a KSchG
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abfindung nach § 1a KSchG (Abs. 2: 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr) entsteht nur, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben auf die Anspruchsvoraussetzungen hinweist: Es muss eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen, und der Arbeitnehmer darf keine Kündigungsschutzklage einreichen. Das Bundesarbeitsgericht hatte den Fall eines Arbeitnehmers zu beurteilen, der als Abfindung 4.076,16 Euro weniger erhalten hatte, als ihm nach dem Kündigungsschutzgesetz zusteht. Das BAG stellte dazu fest, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zwar auch eine geringere Abfindung – als vom KSchG gefordert – anbieten kann, aber nur dann, wenn er unmissverständlich erklärt, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein soll. Im vorliegenden Fall enthielt das Kündigungsschreiben aber einen Hinweis auf die Vorschrift. Der Arbeitgeber muss die 4.076,16 Euro nachzahlen.
Durch obige Entscheidung stellte das BAG klar, dass Abfindungsangebote unter Hinweis auf § 1a Abs. 2 KSchG bindend für den Arbeitgeber sind und der gesetzlich bestimmte Abfindungsanspruch nicht unterlaufen werden kann.
Bei Abfindungsangeboten nach § 1a KSchG sollte der betroffene Arbeitnehmer überprüfen, ob der Betrag der Vorschrift des § 1a Abs. 2 KSchG entspricht. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. Beispiel: Bei einem Arbeitsverhältnis von 8 Jahren und 7 Monaten besteht ein Abfindungsanspruch von 4,5 Monatsvergütungen. Sollte der ausgezahlte Abfindungsbetrag geringer sein, ist dieser – unter Beachtung etwaiger tarif- oder arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen – gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Bleibt dies fruchtlos, kann der fehlende Betrag eingeklagt werden.
Bundesarbeitsgericht am 13. Dezember 2007, PM 95/07 – Az. 2 AZR 807/06
Kündigung leistungsschwacher Arbeitnehmer
Ein Arbeitnehmer genügt seinen arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Wenn er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet, stellt dies noch keinen Verstoß dar. Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann dagegen ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt, so das BAG am 17. Januar 2008.
Behauptet der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren eine solche Pflichtverletzung, muss der Arbeitnehmer erläutern, so die Erfurter Richter, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die in einem Versandkaufhaus beschäftigt war. Die von ihr bearbeiteten Kundenbestellungen wiesen nach Angaben ihres Arbeitgebers über einen längeren Zeitraum dreimal so viele Packfehler auf wie an vergleichbaren Arbeitsplätzen. Nach zwei Abmahnungen kündigte ihr der Arbeitgeber fristgerecht wegen qualitativer Minderleistungen. Während die Vorinstanzen die Kündigung wegen einer Fehlerquote von dem Dreifachen des Durchschnitts für sozial nicht gerechtfertig hielten, entschied das BAG gegen den Antrag der Arbeitnehmerin: Die Kündigung könne aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da die Klägerin nach den Behauptungen des Arbeitgebers über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht habe.
Bundesarbeitsgericht am 17. Januar 2008, Az. 2 AZR 536/06
Vertrauensbruch
Wer private Post mit der Frankiermaschine seines Arbeitgebers freimacht, riskiert die fristlose Kündigung. Die Höhe des Schadens ist dabei unerheblich, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht. Der Gekündigte hat mit seinem Handeln seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verletzt. Zu diesen gehört, eine private Nutzung von Betriebsmitteln des Arbeitgebers zu unterlassen. Durch sein Verhalten habe der Arbeitnehmer in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit gebrochen. Ein Arbeitgeber sei regelmäßig darauf angewiesen, darauf zu vertrauen, dass seine Arbeitnehmer die von ihm eingesetzten Betriebsmittel ausschließlich zur Verfolgung der arbeitstechnischen Zwecke des Betriebs, nicht aber für eigene Zwecke nutzten.
Diese Entscheidung steht im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung, wonach Eigentumsdelikte von Arbeitnehmern grundsätzlich zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Der Arbeitnehmer erhielt im vorliegenden Fall die fristlose Kündigung – ohne vorherige Abmahnung. Darauf könne, so die Richter, verzichtet werden, wenn ein Pflichtverstoß vorliege, dessen Rechtswidrigkeit ohne weiteres erkennbar sei. Arbeitnehmer sollten dringend beachten, dass selbst geringfügige Eigentumsdelikte eine wirksame fristlose Kündigung begründen können.
(Landesarbeitsgericht Hessen am 22.08.2007, Az. 6 Sa 1885/06)
Zustimmung nicht verbraucht
Hat das Integrationsamt der Kündigung eines Schwerbehinderten zugestimmt, kann der Arbeitgeber innerhalb eines Monats die Kündigung erklären. Dies kann – bei unverändertem Kündigungsgrund – auch mehrfach erfolgen, so das BAG. Ein Arbeitgeber hatte wegen seiner Unsicherheit, ob die einige Tage vorher ausgesprochene Kündigung formell wirksam war, der Klägerin eine zweite Kündigung ausgesprochen. Das Integrationsamt hatte der ersten Kündigung zugestimmt. Die Klägerin machte geltend, dass die zweite Kündigung unwirksam sei, weil die „Zustimmung“ des Integrationsamtes „verbraucht“ gewesen sei. Dem widersprach das BAG. In dem Zeitraum von einem Monat nach der Zustimmung des Amtes könne der Arbeitgeber auch mehrfach kündigen, ohne eine erneute Zustimmung einholen zu müssen.
Das BAG hat, entgegen der bisherigen Rechtsprechung verschiedener Gerichte der ersten und zweiten Instanz, klargestellt: Die Zustimmung des Integrationsamtes zu einer ordentlichen Kündigung ist dann nicht „verbraucht“, wenn weitere Kündigungen innerhalb eines Monats nach Zugang der Zustimmung gegenüber dem/der Schwerbehinderten erfolgen. Es bedürfe keiner nochmaligen Zustimmung des Amtes, wenn diese ordentlichen Kündigungen auf demselben Sachverhalt beruhen und dem/der Schwerbehinderten innerhalb Monatsfrist zugehen.
Wird einer/einem Schwerbehinderten in einem Betrieb, in dem ein Betriebsrat besteht, erneut innerhalb Monatsfrist aufgrund der Zustimmung des Integrationsamtes ordentlich gekündigt, so kann die weitere Kündigung gleichwohl unwirksam sein, wenn der Betriebsrat nicht erneut beteiligt wurde, da dieser nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören ist und eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.
(Bundesarbeitsgericht am 08.11.2007, PM 81/07, Az. 2 AZR 425/06)