Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht
Hier finden Sie - nach Stichworten sortiert - aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht.
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Abfindung teilen, um Steuern zu sparen, ist erlaubt
Um Steuern zu sparen, dürfen Arbeitnehmer mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren, ihre Abfindung zu teilen und sich in zwei aufeinander folgenden Jahren auszahlen lassen. Dies sei kein Rechtsmissbrauch, urteilte der Bundesfinanzhof am 11. November 2009.
Geklagt hatte eine Steuerzahlerin aus Baden-Württemberg, die im Herbst 2000 entlassen worden war. Laut Sozialplan stand ihr eine Abfindung von umgerechnet 38.350 Euro zu, die im November ausgezahlt werden sollte. Arbeitnehmerin und Arbeitgeber änderten dies aber einvernehmlich. So zahlte das Unternehmen im November 2000 nur den steuerfreien Anteil der Abfindung in Höhe von 12.270 Euro aus. Der Rest folgte im Januar 2001. Dies erkannte das Finanzamt nicht an und forderte für das Jahr 2000 eine Steuernachzahlung plus Zinsen. Nach Ansicht der Finanzbeamten sei der Klägerin aus steuerlicher Sicht die Abfindung bereits im ersten Jahr in voller Höhe zugeflossen. Denn schon allein mit der Vereinbarung, den Betrag aufzuspalten, habe sie über die gesamte Summe verfügt.
Dem schloss sich der Bundesfinanzhof nicht an: Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen den Zufluss einer Abfindung „steuerwirksam gestalten“, so die obersten Finanzrichter.
Bundesfinanzhof am 11. November 2009, Az: IX R 1/09
EuGH kippt deutsche Regelung zu Kündigungsfristen
Die Bestimmung im deutschen Arbeitsrecht, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht auf die jeweiligen Kündigungsfristen angerechnet werden, ist europarechtswidrig und damit unwirksam, entschied der Europäische Gerichtshof am 19. Januar. Die Richter wiesen die deutschen Gerichte an, diese Klausel nicht mehr anzuwenden. Das bedeutet, dass unabhängig davon, ob und wann die Bundesregierung das Arbeitsrecht ändert, sich nun jeder in einem Rechtsstreit auf das EuGH-Urteil berufen kann. Die Entscheidung wird auch Auswirkungen auf viele geltenden Tarifverträge haben.
Geklagt hatte eine 28-jährige Düsseldorferin, die seit ihrem 18. Lebensjahr in einer Essener Firma gearbeitet hatte und nach zehn Jahren mit einer Kündigungsfrist von lediglich einem Monat entlassen worden war. Denn der Arbeitgeber berücksichtigte nur die drei Jahre der Betriebszugehörigkeit, die nach ihrem 25. Lebensjahr lagen. Hätte er die gesamte Zeit der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt, hätte der Klägerin eine Kündigungsfrist von vier Monaten zugestanden. Damit erklärte sich die junge Frau nicht einverstanden und ging vor Gericht, das den Fall zur Überprüfung der deutschen Kündigungsregelungen an den Europäischen Gerichtshof weiterleitete. Die Luxemburger Richter sahen im betreffenden § 622 Abs. 2 S. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches über Kündigungsfristen in Deutschland eine laut EU-Recht verbotene Diskriminierung wegen Alters. Eine solche Ungleichbehandlung sei aber gegeben, wenn Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Festlegung von Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden. Auch die Begründung deutscher Gerichte hinsichtlich dieser Regelung, jüngere Arbeitnehmer seien beruflich und persönlich mobiler und könnten sich schneller eine neue Beschäftigung suchen, verwarf das EuGH. In Zeiten hoher Jugendarbeitslosigkeit erschwerten kürzere Kündigungsfristen die Suche nach neuer Beschäftigung.
Europäischer Gerichtshof am 19. Januar 2010, Az. C-555/07
Keine Überprüfung
Eine Kündigung während der Probezeit wird durch eine unzureichende Personalratsanhörung nicht unwirksam, so urteilte das Bundesarbeitsgericht am 23. April 2009. Der Personalrat wurde im vorliegenden Fall nicht über das Lebensalter und Unterhaltspflichten des zu Kündigenden informiert, wohl aber über die unzureichende Eignung des Arbeitnehmers nach Meinung des Arbeitgebers. Die Richter betonten, dass die Probezeit dazu diene, dem Arbeitgeber Gelegenheit zu geben, sich eine subjektive Meinung über Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu bilden – diese unterliege nicht einer Überprüfung nach objektiven Maßstäben. Somit habe die unzureichende Personalratsanhörung keinen Einfluss auf die ausgesprochene Kündigung.
Bundesarbeitsgericht, am 23. April 2009, PM 42/09, Az. 6 AZR 516/08
Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer aus einem wichtigen Grund ist wirksam
Kündigt ein Arbeitnehmer schriftlich und außerordentlich, kann er sich später regelmäßig nicht darauf berufen, dass die Kündigung unwirksam sei. So urteilte das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Beschäftigten, der die fristlose Kündigung ausgesprochen hatte, weil der Arbeitgeber mit den Gehaltszahlungen in Verzug war.
Nachdem der Betrieb auf einen anderen Eigentümer übergegangen war, verlangte der Arbeitnehmer von diesem die ausstehenden Gehaltszahlungen – mit dem Hinweis, die von ihm ausgesprochene Kündigung sei nicht wirksam gewesen, weil kein wichtiger Grund vorgelegen habe. Die Klage blieb vor dem BAG erfolglos, weil die Erfurter Richter in den verspäteten Gehaltszahlungen einen wichtigen Grund sahen. Der Kläger hätte sich nur erfolgreich auf die Unwirksamkeit berufen können, wenn es an einem solchen wichtigen Grund gefehlt hätte.
Bundesarbeitsgericht am 12. März 2009, Az. 2 AZR 894/07
Entlassung ist wirksam
Eine Kündigung gilt auch dann als zugegangen, wenn der betroffene Arbeitnehmer das Schreiben übersehen hat, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Mit diesem Zugang beginne auch die Frist für eine Kündigungsschutzklage. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der von einer Sekretärin seines Arbeitgebers in einem verschlossenen Briefumschlag eine Kündigung erhalten hatte. Da sich in dem Umschlag noch ein weiteres Schriftstück befand, hatte der Kläger die Kündigung zunächst übersehen. Als er schließlich von der Entlassung erfuhr, war die Klagefrist gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz von drei Wochen bereits abgelaufen. Die Mainzer Richter wiesen seine Kündigungsschutzklage als nicht fristgemäß eingereicht ab. Der Kläger könne auch keine Entschuldigungsgründe geltend machen, die eine nachträgliche Zulassung der verspäteten Klage rechtfertigten.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 7. August 2008, Az. 2 Sa 357/07
Betriebsbedingte Änderungskündigung muss konkretes Angebot enthalten
Eine Änderungskündigung ist unwirksam, wenn das darin enthaltene Angebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt ist. Der Arbeitnehmer, so entschied des Bundesarbeitsgericht, muss dem Änderungsangebot unzweifelhaft entnehmen können, welcher Vertragsinhalt in Zukunft maßgeblich sein soll.
Geklagt hatte ein Leiharbeitnehmer, der in einem nicht tarifgebundenen Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt war. Am 24. November 2005 wurde ihm fristgemäß gekündigt und gleichzeitig ein neuer Arbeitsvertrag angeboten. Dieser sah einen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vor. Gleichzeitig enthielt der angebotene Vertrag die Regelung, dass ein anderer Tarifvertrag gelten sollte, wenn der Tarifvertrag, auf den sich der Arbeitsvertrag bezieht, „unwirksam wird“. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts fanden dieses Angebot „unklar“ – der Arbeitnehmer konnte daraus nicht ersehen, welche konkreten Arbeitsbedingungen für ihn zukünftig gelten sollten.
Bundesarbeitsgericht vom 15. Januar 2009, Az. 2 AZR 641/07
Entzug ist kein Grund
Der Entzug einer betrieblichen Fahrerlaubnis durch den Arbeitgeber rechtfertigt nicht eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen, so das BAG. Ansonsten könne der Arbeitgeber durch einen Entzug sich selbst Kündigungsgründe schaffen und die Regelungen zur verhaltensbedingten Kündigung bei der Verletzung von Arbeitsvertragspflichten umgehen. Die betriebliche Fahrerlaubnis stehe nicht dem gesetzlichen Führerschein gleich, da ihre Erteilung und ihr Entzug nach vom Arbeitgeber selbst gestellten Regeln erfolgen. Geklagt hatte ein Busfahrer, dem die Fahrerlaubnis des Betriebs wegen Verstoßes gegen straßenverkehrsrechtliche Regeln entzogen wurde und der danach die fristlose beziehungsweise fristgerechte Kündigung erhielt. Das öffentliche Personennahverkehrsunternehmen konnte sich vor dem BAG mit seiner Auffassung nicht durchsetzen, die betriebliche Fahrerlaubnis sei Voraussetzung für eine Beschäftigung des Busfahrers.
Sehr klar weist das Bundesarbeitsgericht in diesem Urteil darauf hin, dass es für eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht reicht, wenn vom Arbeitgeber selbst erstellte betriebliche Regelungen verletzt werden. Hätte das BAG hier anders geurteilt, wäre einem Arbeitgeber „Tor und Tür geöffnet“, sich solcher Arbeitnehmer durch Kündigung zu entledigen, die ihm unliebsam sind oder von denen er sich aus sonstigen Gründen meint trennen zu müssen.
Bundesarbeitsgericht am 05.06.2008, PM 50/08 – Az. 2 AZR 984/06