Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

Kündigung wegen aktiven Einsatzes für die NPD nicht rechtens

Tritt ein im öffentlichen Dienst beschäftigter Arbeitnehmer aktiv für eine verfassungsfeindliche Partei oder deren Jugendorganisation ein, kann eine personenbedingte Kündigung aus diesen Gründen rechtens sein. In seinem Urteil setzte das Bundesarbeitsgericht (BAG) allerdings einer solchen Kündigung enge Grenzen. Demnach kann in einer vorher erfolgten Abmahnung aus diesen Gründen auch die grundsätzliche Bereitschaft des Arbeitgebers erkennbar sein, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als zumutbar zu erachten, wenn verfassungswidrige Aktivitäten künftig unterlassen werden. Außerdem setze, so die Erfurter Richter, die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen verfassungsfeindlicher Aktivitäten voraus, dass der Arbeitnehmer die vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages gestellte Frage nach seiner Verfassungstreue bewusst falsch beantwortet oder wichtige Umstände über seine Gesinnung verschwiegen habe.
Die dem Verfahren zugrunde liegende Kündigung eines NPD-Aktivisten, der in der Finanzverwaltung des Landes Baden-Württemberg beschäftigt war, wurde vom Bundesarbeitsgericht für unzulässig erklärt. Der Kläger habe nach seiner Abmahnung bis zum Zugang der Kündigung kein Verhalten gezeigt, das als aktives Bekämpfen der demokratischen Grundordnung gedeutet werden könne. Ob die NPD beziehungsweise deren Nebenorganisationen als verfassungsfeindlich einzustufen sind, war laut BAG nicht Gegenstand des Verfahrens.
Bundesarbeitsgericht am 12. Mai 2011, Az. 2 AZR 479/09

Nur Arbeitnehmer darf Auflösungsantrag stellen

Der Antrag eines Arbeitgebers in einem Kündigungsschutzverfahren, im Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis gegen
Zahlung einer Abfindung gemäß § 9 Absatz 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) aufzulösen, ist generell unzulässig. So entschied das Bundesarbeitsgericht.
Das Verfahren betraf den Fall eines Arbeitnehmers, der sich mit Hilfe der DGB Rechtsschutz GmbH in den letzten Jahren bereits mehrfach erfolgreich gegen außerordentliche Kündigungen gewehrt hatte. So auch in dem betreffenden Fall: Hier hatte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung nicht beendet worden sei, und den Auflösungsantrag des Arbeitgebers bereits unter Hinweis auf § 13 Absatz 1 Satz 3 KSchG als nicht zulässig zurückgewiesen.
Die Revision des Arbeitgebers wurde erst nach erfolgreicher Nichtzulassungsbeschwerde zugelassen. In dem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht stellte der Arbeitgeber den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG. Dies sei nicht möglich, so das BAG. Ein Auflösungsvertrag im Fall der Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung stehe ausschließlich dem Arbeitnehmer zu. Dies, so das BAG, gelte auch dann, wenn es sich um eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist handelt, die der längstmöglichen ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.
Ob die Tarifvertragsparteien für Fälle der außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist die Anwendung von § 9 Absatz 1 Satz 2 KSchG vereinbaren können, musste in dem Verfahren nicht entschieden werden, da eine solche Regelung in dem Manteltarifvertrag der betreffenden Branche nicht enthalten ist.
Bundesarbeitsgericht am 30. September 2010, Az. 2 AZR 160/09

Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen: Arbeitgeber muss vorher anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit prüfen

Einem Arbeitnehmer, der sich aus religiösen Gründen weigert, in einem Warenhaus Alkoholika in die Regale zu räumen, kann nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Zunächst muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in seinem Betrieb besteht. Unter anderem mit dieser Begründung wies das Bundesarbeitsgericht den Fall eines Arbeitnehmers muslimischen Glaubens zurück an die Vorinstanz – mit der Aufforderung, weitere Sachaufklärung zu betreiben. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte die ordentliche Kündigung für rechtens gehalten und eine Revision vor dem Bundesarbeitsgericht abgelehnt. Dagegen war die DGB Rechtsschutz GmbH erfolgreich mit einer Nichtzulassungsbeschwerde vorgegangen und hatte damit die Voraussetzung geschaffen, dass der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt werden konnte.

Es ging um die Kündigung eines als „Ladenhilfe“ in einer Warenhauskette beschäftigten gläubigen Moslems. Dieser hatte sich geweigert, in der Getränkeabteilung zu arbeiten und dort Alkoholika einzuräumen, weil sein Glauben ihm jegliche Mitwirkung bei der Verbreitung von alkoholischen Getränken verbiete. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber.

Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall zurück an das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein. Es müsse ermitteln, ob es in dem Betrieb keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger gebe und welche Tätigkeiten ihm wegen seiner religiösen Überzeugung nicht gestattet seien.

Bundesarbeitsgericht am 24. Februar 2011, Az. 2 AZR 636/09

Kirche kann Arbeitnehmerin kündigen, wenn sie Mitglied einer anderen Religionsgemeinschaft ist

Es verstößt nicht gegen das Recht auf Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit des Artikel 9 der Europäischen Menschenrechtskonvention, wenn eine Kirchengemeinde einer bei ihr angestellten Erzieherin kündigt, weil sie Mitglied einer anderen Religionsgemeinschaft ist. Das entschied der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) im Fall einer bei einem evangelischen Kindergarten beschäftigten Erzieherin. Die Katholikin ist aktiv in der „Universalen Kirche/Bruderschaft der Menschheit“ und hatte – nachdem ihr Arbeitgeber davon erfahren hatte – die fristlose Kündigung erhalten. Die für sie anwendbaren Arbeitsrechtsregelungen für Mitarbeiter der evangelischen Landeskirche enthalten unter anderem eine Bestimmung, wonach diese zur Loyalität gegenüber der evangelischen Kirche verpflichtet sind. Ihnen ist eine Mitgliedschaft oder Mitarbeit in Organisationen untersagt, deren Grundauffassung oder Tätigkeit im Widerspruch zum Auftrag der Kirche stehen.

Die dem EGMR-Urteil vorausgegangene Klage der Arbeitnehmerin vor dem Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass die Kirche angesichts des aktiven Engagements der Beschwerdeführerin für die „Universale Kirche“ berechtigterweise davon habe ausgehen können, dass diese Aktivitäten ihre Arbeit beeinträchtigen und die Glaubwürdigkeit der Kirche in Frage stellen würden.

Das Bundesarbeitsgericht sah die Kündigung als eine legitime Maßnahme an, um die Glaubwürdigkeit der Kirche zu wahren; dieses Interesse wog nach Einschätzung der Erfurter Richter schwerer als das Interesse der Beschwerdeführerin, ihre Stelle zu behalten.

Der EGMR sah in den Entscheidungen der deutschen Arbeitsgerichte keine Verletzung des Artikels 9 EMRK. Diese hätten den Interessen der evangelischen Kirche nach sorgfältiger Abwägung zu Recht ein größeres Gewicht eingeräumt als denen der Beschwerdeführerin.

Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte am 3. Februar 2011, Beschwerde-Nr. 18136/02

EuGH: Vorenthalten einer Entlassungsabfindung aufgrund einer möglichen Inanspruchnahme von Altersrente ist diskriminierend

Werden ältere Arbeitnehmer durch einen Verweis auf ihren Rentenanspruch bei einer Entlassung von Abfindungszahlungen ausgeschlossen, stellt dies eine Altersdiskriminierung dar. Das entschied der Europäische Gerichtshof am 12. Oktober 2010 und eröffnet damit eine mögliche veränderte Rechtsprechung in den Mitgliedstaaten.
Im vorliegenden Fall aus Dänemark wurde einem 63-Jährigen gekündigt. Nach dänischem Recht stand dem Beschäftigten grundsätzlich eine Abfindungszahlung in Höhe von drei Monatsgehältern zu, da er mehr als 18 Jahre lang dem Betrieb angehörte. Ebenfalls im dänischen Recht ist aber eine Regelung verankert, wonach ihm diese Abfindung nicht ausgezahlt werden müsse, wenn sich für den Beschäftigten die Möglichkeit des Bezugs einer Altersrente eröffne. Dies gelte allerdings auch dann, wenn der Beschäftigte dieses Recht nicht ausüben möchte. Der betroffene Arbeitnehmer hatte seinen Anspruch, in die Rente einzutreten, nicht wahrgenommen, sich arbeitslos gemeldet und auf Jobsuche begeben.
Da er dennoch von der Abfindungszahlung ausgenommen wurde, sahen die Richter hier einen Verstoß gegen die europäische Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten. Die Entscheidung, ob Ältere in den Ruhestand gehen oder nicht, müsse diesen überlassen bleiben. „Diese Maßnahme erschwert Arbeitnehmern, die bereits eine Altersrente beziehen können, die weitere Ausübung ihres Rechts zu arbeiten, weil sie beim Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis – im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern mit gleich langer Betriebszugehörigkeit – keine Entlassungsabfindung erhalten“, so die Richter im Wortlaut.
EuGH Urteil vom 11.10.2010 – Az.: C-499/08

Anmerkung:

Dieses Urteil wird Auswirkungen auf die deutsche Rechtsprechung haben. Ähnliche Regelungen, wie die im vorliegenden Fall, sind bislang häufig in Sozialplänen vorgesehen: Ältere, rentenberechtigte Beschäftigte erhielten demnach geringere oder sogar gar keine Abfindungen. Diese Benachteiligung hielt das BAG bisher für gerechtfertigt und für gemeinschaftsrechtskonform. Mit der aktuellen Entscheidung könnte sich diese Auffassung nun ändern.

Kündigungsfrist nicht eingehalten – trotzdem Klage auf Annahmeverzugsvergütung abgewiesen

Widerspricht der Arbeitnehmer seiner fristgerechten Kündigung, muss er dabei die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen Klage rechtzeitig geltend machen. Ansonsten ist die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Frist rechtswirksam. Damit entschied das Bundesarbeitsgericht den Fall eines Tankstellenmitarbeiters. Er erhob nach seiner ordentlichen Kündigung Klage auf Leistung der Annahmeverzugsvergütung, weil die gesetzliche Kündigungsfrist unter Beachtung einer insgesamt mehr als 12-jährigen Beschäftigung seiner Auffassung nach fünf Monate zum Monatsende hätte betragen müssen.
§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB bestimmt, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegen, nicht berücksichtigt werden. Diese Vorschrift verstößt nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs gegen das unionsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.
Die Kündigungsfrist war wegen des Nichteingreifens der BGB-Vorschrift objektiv zu kurz, der Kläger hätte die unzutreffend angenommene Kündigungsfrist aber binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung gerichtlich geltend machen müssen – nach § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz. Dies habe er nicht getan, deshalb stehe ihm eine Annahmeverzugsvergütung für die in der Kündigungsfrist nicht berücksichtigten Monate nicht zu.
Bundesarbeitsgericht am 1. September 2010, Az. 5 AZR 700/09

Fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“

Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden, so das Bundesarbeitsgericht (BAG).
Im vorliegenden Fall, der als „Fall Emmely“ bekannt wurde, gab das BAG der Klage einer Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts statt, die ihr nicht gehörende Leergutbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Es bestand also ein langjähriges ungestörtes Betriebsverhältnis zwischen der Verkäuferin und dem Arbeitgeber. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.
Bundesarbeitsgericht am 10. Juni 2010, Az: 2 AZR 541/09
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 24. Februar 2009, Az: 7 Sa 2017/08