Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht
Hier finden Sie - nach Stichworten sortiert - aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht.
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Anspruch auf Weihnachtsgeld bei Kündigung Ende November
Ein Arbeitsvertrag kann regeln, dass die Zahlung von vertraglich geregeltem Weihnachtsgeld an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses gekoppelt ist. Allerdings muss diese Vereinbarung den Regelungen des § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB standhalten. Danach darf diese Sonderzahlung nicht zum Zwecke der Vergütung von Arbeitsleistungen dienen. Außerdem darf der Arbeitgeber den Eintritt der Bedingung nicht treuwidrig herbeiführen. Damit verwies das Bundesarbeitsgericht die Klage einer Arbeitnehmerin an das Landesarbeitsgericht zurück. Ihr war am 23. November 2009 gekündigt worden – weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet hatte, so ihre Einlassung.
Die Erfurter Richter beauftragten das Landesarbeitsgericht Hamm daraufhin mit der Prüfung, ob die Behauptung der Arbeitnehmerin den Tatsachen entspricht. Ist dies der Fall, muss der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nach § 162 Absatz 2 BGB auszahlen.
Bundesarbeitsgericht am 18. Januar 2012, Az. 10 AZR 667/10
Sozialauswahl: Berücksichtigung des Alters ist keine Altersdiskriminierung
Eine Schlechterstellung jüngerer Arbeitnehmer bei einer Sozialauswahl verstößt nicht gegen das EU-Verbot der Altersdiskriminierung. Das entschied das Bundesarbeitsgericht im Falle einer Arbeitnehmerin, die gegen die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen bei der Sozialauswahl geklagt hatte. Ihre Kündigungsschutzklage wurde abgewiesen. Bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen darf nach § 1 Absatz 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz bei Arbeitnehmern mit vergleichbaren Tätigkeiten das Kriterium des Alters berücksichtigt werden. Dies verstoße nicht gegen das EU-Verbot der Altersdiskriminierung jüngerer Menschen, so die Erfurter Richter.
Die Ungleichbehandlung wegen Alters sei durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt gerechtfertigt. Die entsprechende Richtlinie der EU (2000/78/EG) trage nicht nur dem mit steigendem Alter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Sie wirke durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschließlich linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr verbundenen Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen.
Bundesarbeitsgericht am 15. Dezember 2011, Az. 2 AZR 42/10
Pflicht zur korrekten Dokumentation der Arbeitszeit
Die fristlose Kündigung eines Beschäftigten, der im Rahmen seiner gleitenden Arbeitszeit wahrheitswidrig Arbeitszeit dokumentiert, ist auch ohne Abmahnung gerechtfertigt. Damit lehnte das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin ab, die an insgesamt sieben Arbeitstagen jeweils mindestens 13 Minuten als „Arbeitszeit“ eingetragen hatte, obwohl sie noch nicht an ihrem Arbeitsplatz gewesen war. Sie begründete dies unter anderem mit der langwierigen Parkplatzsuche. Außerdem war sie der Auffassung, eine vorherige Abmahnung sei erforderlich gewesen. Dem widersprach das BAG. Die Kündigung sei aus wichtigem Grund erfolgt, dem vorsätzlichen Verstoß gegen die Pflicht der korrekten Arbeitszeitdokumentation.
Kommentar: „Grundsätzlich ist ein Arbeitszeitverstoß durch eine Abmahnung zu sanktionieren. Eine Kündigung kommt nur im Wiederholungsfall in Betracht“ – so eine weit verbreitete Annahme. Hierauf aber sollte man sich nicht verlassen. Bei einem vorsätzlich begangenen Arbeitszeitverstoß kann eine Kündigung, gegebenenfalls auch eine fristlose, durchaus berechtigt sein. Urteile in diesem Zusammenhang sind Einzelfallentscheidungen, die nicht zu verallgemeinern sind. Im vorliegenden Fall ist das Bundesarbeitsgericht von wiederholten und bewussten Verstößen ausgegangen. Bei diesen sei auch die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers möglich, dem aufgrund tarif- oder arbeitsvertraglicher Regelungen nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann.
Praxistipp: Ob die Arbeitszeit am Arbeitsplatz, ab dem Werkstor oder gegebenenfalls nach dem Duschen beginnt, ist häufig im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in den Betriebsvereinbarungen geregelt. Ist dies nicht der Fall, beginnt und endet die Arbeitszeit generell erst am eigentlichen Arbeitsplatz. Im Fall einer Kündigung wegen eines Arbeitszeitverstoßes sollte überprüft werden, welche Regelungen in dem konkreten Fall Anwendung finden.
Bundesarbeitsgericht am 9. Juni 2011, Az. 2 AZR 381/10
Ordentliche Kündigung rechtens nach wiederholt verspäteter Meldung der Arbeitsunfähigkeit
Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der bei einer Erkrankung wiederholt gegen die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit verstoßen hat, ist gerechtfertigt. In seiner Entscheidung führte das Hessische Landesarbeitsgericht aus, ein erkrankter Arbeitnehmer müsse sich nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz unverzüglich, das heißt am ersten Tag der Krankheit, bei dem Arbeitgeber melden – unabhängig von der Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Der Kläger war zwischen 2003 und 2009 mehrere Male wegen Rückenbeschwerden arbeitsunfähig erkrankt und hatte dies jedes Mal verspätet dem Arbeitgeber gemeldet. Dafür wurde er viermal abgemahnt. Nach einer weiteren verspäteten Krankmeldung kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich.
Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber, einem Dienstleistungsunternehmen auf dem Frankfurter Flughafen, Recht. Bei der Anzahl der verspäteten Krankmeldungen überwiege sein Interesse auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei der Dienstleistung der Flugzeugreinigung sei der Arbeitgeber in besonderer Weise auf verlässliche Mitarbeiter angewiesen. Als Vorarbeiter fiele dem Kläger zudem noch eine herausragende Rolle zu.
Hessisches Landesarbeitsgericht am 18. Januar 2011, Az. 12 Sa 522/10
Keine „inneren Nöte“ bei Glaubensfreiheit am Arbeitsplatz
Beruft ein Arbeitnehmer sich darauf, die Befolgung einer Arbeitsanweisung beeinträchtige ihn in seiner Glaubensfreiheit, muss er dies nachvollziehbar darlegen. Damit begründete das Landesarbeitsgericht Hamm die Abweisung einer Kündigungsschutzklage eines in einem Callcenter beschäftigten Arbeitnehmers. Dieser hatte eine außerordentliche Kündigung erhalten, weil er entgegen einer Anweisung seines Arbeitgebers weiterhin jedes Telefonat mit dem Satz beendet hatte: „Jesus hat Sie lieb“. Bei der Abwägung zwischen Glaubensfreiheit und unternehmerischer Betätigungsfreiheit kam es für die Richter entscheidend darauf an, dass der Kläger in „innere Nöte“ gekommen wäre, hätte er auf die Grußformel verzichtet. Dies konnte er nicht glaubhaft darlegen.
Landesarbeitsgericht Hamm am 20. April 2011, Az. 4 Sa 2230/10, PM 13/11
Kündigung wirksam bei Übergabe des Schreibens an Ehegatten
Ein Kündigungsschreiben ist bereits dann in den Machtbereich des zu kündigenden Arbeitnehmers gelangt, wenn es einer Person übergeben wurde, die mit ihm in einer Wohnung lebt und „aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten“ geeignet erscheint, diesem das Schreiben weiterzuleiten. Damit entschied das Bundesarbeitsgericht den Fall eines Arbeitgebers, der das Kündigungsschreiben dem Ehemann der Klägerin an seinem Arbeitsplatz übergeben hatte.
Das BAG schränkte in seiner Entscheidung die Voraussetzungen des Zugangs insoweit ein, dass dieser erst gegeben ist, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist. Das Kündigungsschreiben wurde dem Ehemann an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt am 31. Januar 2008 übergeben. Er überreichte es seiner Ehefrau allerdings erst einen Tag später – am 1. Februar 2008. Mit ihrer Klage wollte die Arbeitnehmerin die Feststellung erreichen, dass ihr Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der einmonatigen Kündigungsfrist mit dem 31. März 2008 beendet worden ist.
Die Erfurter Richter entschieden dagegen, dass das Schreiben der Arbeitnehmerin bereits am 31. Januar 2008 über ihren Ehemann als Empfangsboten zugegangen sei. Für das BAG war „unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung des Schreibens zu rechnen“ – die Kündigung war also bereits an diesem Tag zugegangen.
Bundesarbeitsgericht am 9. Juni 2011, Az. 6 AZR 687/09
Betriebsübergang ins grenznahe Ausland keine Rechtfertigung für Kündigung
Wenn ein Betriebsteil ins grenznahe Ausland zur Konzernmutter verlegt wird, kann sich der Arbeitgeber zur Begründung einer Kündigung nicht auf eine „Betriebsstilllegung“ berufen. Damit hatte die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Die Frage, ob ein Betriebsübergang erfolgt ist, sei grundsätzlich nach § 613a BGB zu beurteilen, wenn für den betreffenden Arbeitsvertrag deutsches Recht maßgeblich ist.
Der klagende Arbeitnehmer war in einem in Südbaden ansässigen Tochterunternehmen eines Konzerns beschäftigt, der auch in der Schweiz Firmen hat. Dorthin wurde ein Betriebsteil des südbadischen Tochterunternehmens verlegt. Einem Arbeitnehmer wurde ein neuer Arbeitsvertrag mit dem Schweizer Unternehmen angeboten, den dieser ablehnte. Bei der Kündigung berief sich der Arbeitgeber auf eine Betriebsstilllegung. Die Erfurter Richter entschieden, dass es sich um einen nach deutschem Recht zu beurteilenden Betriebsübergang handele. Damit sei eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Gründe ausgeschlossen.
Bundesarbeitsgericht am 26. Mai 2011, Az. 8 AZR 37/10