Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

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Angabe „neue GmbH“ reicht nicht

Bei einem Betriebsübergang reicht es für eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers über die Identität des Betriebserwerbers nach § 613a Abs. 5 BGB nicht aus, wenn der Betriebsveräußerer lediglich angibt, „eine neue GmbH“ werde den Geschäftsbereich übernehmen. So urteilte das Bundesarbeitsgericht. Die Folge: Die einmonatige Widerspruchsfrist für den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer wird nicht in Gang gesetzt. Der Betriebsveräußerer hatte dem Kläger im Januar 2005 mitgeteilt, sein Geschäftsbereich werde am 1. März 2005 von einer „neuen GmbH“ übernommen. Das BAG urteilte, diese Information genüge nicht den Erfordernissen des § 613a Abs. 5 BGB. Deshalb sei der Widerspruch des Klägers gegen den Übergang seines Arbeitsplatzes vom 15. Juli 2005 nicht wegen Ablaufes der Frist unwirksam. Diese habe wegen der nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung noch nicht zu laufen begonnen.
Die BAG-Richter haben hier erfreulicherweise den Versuch des Arbeitgebers abgeblockt, eine Abteilung und damit auch deren Beschäftigte durch Gründung einer „neuen GmbH“ loszuwerden. Fazit: Wer als Arbeitgeber beim Betriebsteilübergang schlecht informiert, um möglicherweise Nachforschungen der Arbeitnehmer zu verhindern, muss damit rechnen, dass diese auch später als nach einem Monat noch widersprechen können.
Beschäftigte sollten sich unmittelbar nach der Info über den geplanten Betriebsübergang vom Betriebsrat oder von ihrer Gewerkschaft beraten lassen. Fachleute können schnell erkennen, wie wahrscheinlich es ist, dass die Frist zum Widerspruch nicht zu laufen beginnt. Mehr als einige Monate sollte man aber mit dem Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsplatzes nicht warten, sonst droht eine Verwirkung des Anspruches – mit der Folge, dass dieser unwirksam sein kann.
Bundesarbeitsgericht am 21.08.2008, PM 65/08 – Az. 8 AZR 407/07

Vertragsänderung nach Betriebsübergang rechtens

Die mit dem Betriebserwerber nach dem Betriebsübergang getroffene einzelvertragliche Vereinbarung eines Arbeitnehmer zur Absenkung seines ursprünglichen Entgelts verstößt nicht gegen die Grundsätze des § 613a BGB – so das Bundesarbeitsgericht. Die Vereinbarung, so die Richter, bedürfe keines sie rechtfertigenden Sachgrundes.
Die Arbeitnehmerin hatte mit dem Betriebserwerber vereinbart, dass sie auf eine zuvor gezahlte Zulage und auf einen Teil ihres Entgelts verzichtet, damit ihre Vergütung mit dem beim Erwerber tariflich geregelten Monatsentgelt übereinstimmt. Ihre Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit dieser Änderungsvereinbarung und Weiterzahlung der ursprünglichen Vergütung war vor dem BAG nicht erfolgreich. Die vereinbarte Neuregelung der Vergütung sei wirksam.
Bundesarbeitsgericht am 7. November 2007, Az. 5 AZR 1007/06

Leistungen aus Tarifvertrag gehen mit bei Teilbetriebsübergang

Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis durch Teilbetriebsübergang auf den Betriebserwerber übergeht, haben weiterhin Anspruch auf die Leistungen des ursprünglichen Tarifvertrages, wenn es im Arbeitsvertrag einen entsprechenden Verweis dorthin gibt. Dies gilt auch, wenn der Betriebserwerber in einer anderen Brache tätig ist, für die ein Tarifvertrag mit schlechteren Leistungen wirksam ist. So entschied das Bundesarbeitsgericht am 29. August 2007.
Geklagt hatte eine ehemalige Stationshilfe für Haus- und Reinigungsarbeiten eines tarifgebundenen Berliner Krankenhauses. In ihrem schriftlichen Formulararbeitsvertrag ist die Anwendung der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst vereinbart. Am 1. Juli 2005 ging ihr Arbeitsverhältnis durch Teilbetriebsübergang auf ein Gebäudereinigungsunternehmen über. Das beschäftigte die Klägerin nach den Bedingungen des Tarifvertrages für Gebäudereinigung. Sie wollte mit ihrer Klage die Weitergewährung von Lohn, Urlaubsgeld und sonstigen Sonderzahlungen durchsetzen. Das BAG gab ihr Recht: Die konstitutive Bezugnahme auf die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst begründe deren vertragliche Weitergeltung für das übergegangene Arbeitsverhältnis – diese seien im Vergleich zu den Tarifbedingungen der Gebäudereinigung günstiger für die Arbeitnehmerin.
Bundesarbeitsgericht am 29. August 2007, Az. 4 AZR 765/06 und 4 AZR 767/06

Falsch unterrichtet

Der bisherige oder der neue Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang unterrichten. Ist diese Unterrichtung fehlerhaft, wird die Einmonatsfrist, innerhalb deren der Arbeitnehmer gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses Widerspruch einlegen kann, nicht ausgelöst. Dies ist z. B. der Fall, wenn er nicht ordnungsgemäß über die schlechte wirtschaftliche Lage der neuen Firma unterrichtet wurde. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, dessen Betriebsteil am 1. Januar 2004 auf eine e.GmbH übergegangen war. Nachdem diese in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten war, widersprach er am 26. Oktober 2004 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Am 5. November 2004 stellte die Firma einen Insolvenzantrag. Da das Unterrichtungsschreiben der alten Firma die Arbeitnehmer fehlerhaft über die Haftung der Veräußerin und der Erwerberin nach § 613a Abs. 2 BGB informierte, sei es nicht ordnungsgemäß, so das BAG. Der Widerspruch ist wirksam.
Mit diesem Urteil stärkt das BAG die Position der von Insolvenz betroffenen Arbeitnehmer.
Wenn der Betriebsübergang bevorsteht, sollte der Arbeitnehmer prüfen, ob ausreichend informiert wurde. Wenn für die Entscheidung, mitzugehen oder zu widersprechen, noch Informationen nötig sind, sollten diese angefordert werden. Hat der Betriebsübergang stattgefunden und die (neue) Firma bekommt Probleme, sollte der Arbeitnehmer prüfen, ob ausreichend informiert wurde. Wenn nicht: sofort schriftlich beim alten oder neuen Arbeitgeber widersprechen! (Bundesarbeitsgericht am 14.12.2006, PM 81/06 – Az. 8 AZR 763/0)

Beendigungsvergleich bindet Betriebserwerber

Ein Betriebsveräußerer, der einem Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang gekündigt hat, bleibt trotz des Betriebsübergangs Beklagter in dem Kündigungsschutzverfahren. Er kann in diesem auch einen Beendigungsvergleich abschließen, obwohl nach § 613a Abs. 1 BGB der Betriebserwerber neuer Arbeitgeber wird. So entschied das BAG am 24.08.2006. Geklagt hatte eine Beschäftigte eines Reinigungsunternehmens. Sie hatte wegen Wegfalls eines Auftrags die betriebsbedingte Kündigung erhalten und mit ihrem alten Arbeitgeber einen Vergleich geschlossen, der die Zahlung einer Abfindung vorsah. Im Streitfall nahm sie die Beklagte (den Betriebserwerber, der den Reinigungsauftrag erhalten hatte) auf Weiterbeschäftigung in Anspruch. Das BAG lehnte diesen Antrag ab, weil das Arbeitsverhältnis durch den mit dem alten Arbeitgeber geschlossenen Vergleich beendet worden sei. Dieser sei wirksam, weil der Beklagte ihn genehmigt habe (§ 177 BGB).
Die Einigung über das Ende eines Arbeitsvertrags kann natürlich nur von den Beteiligten des Arbeitsvertrags selber vereinbart werden. Dabei kann sich jeder durch einen Stellvertreter vertreten lassen. Dieser muss aber auch zu erkennen geben, dass er für einen anderen handelt. Dass – wie im vorliegenden Fall – der „bisherige“ Arbeitgeber eine Beendigung des Vertrags als Vertreter für den „neuen“ Arbeitgeber abschließt, dürfte eher unüblich sein: Warum sollte ein „bisheriger“ Arbeitgeber, der wie hier einen Reinigungsauftrag verlor, seinem erfolgreichen Konkurrenten einen Gefallen tun und ihn von einem zusätzlichen Arbeitsvertrag befreien wollen?
Bei einer Einigung mit dem alten Arbeitgeber sollte geklärt werden, ob dieser für sich selbst und/oder als Vertreter für den neuen handeln will. Und: Wer schuldet die Abfindung? Bei deren Höhe ist wichtig, dass auch etwaige Chancen gegenüber dem Betriebserwerber berücksichtigt werden, da es nun schwerer wird, hier noch zusätzlich etwas zu erlangen. (Bundesarbeitsgericht, PM 56/06, Az. 8 AZR 574/05)

Kein Widerruf bei Betriebsübergang

Nach § 613a Abs. 6 BGB haben Arbeitnehmer das Recht zum Widerspruch, wenn ihr Betrieb an einen anderen Inhaber übertragen wird. Dies gelte nicht, so das BAG am 2. März 2006, wenn diese Übertragung per Gesetz geregelt wurde. Damit wurde eine Klage eines Bühnenhandwerkers eines Opernhauses abgewiesen, das durch Gesetz von einer öffentlich-rechtlichen Stiftung übernommen wurde. Der Kläger verlangte erfolglos die Feststellung, dass sein Arbeitsplatz beim Land Berlin verblieben ist. Der Ausschluss des Widerspruchsrechts, so das BAG, verstoße nicht gegen das Grundrecht der Berufsfreiheit, da die Interessen der Belegschaft nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden. (PM 15/06 – Az. 8 AZR 124/05)

Keine Pflicht zur Gleichbehandlung nach Betriebsübergang infolge Verschmelzung

Gewährt der Rechtsnachfolger bei einem Betriebsübergang infolge einer Verschmelzung den übernommenen Arbeitnehmern weiterhin die Arbeitsvergütung, die sie von ihrem jeweiligen früheren Arbeitgeber erhalten haben, verstößt er nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, so das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 31.08.2005. Geklagt hatte ein ver.di-Gewerkschaftssekretär, der vor der Verschmelzung der fünf Einzelgewerkschaften DAG, HBV, IG Medien, ÖTV und DPG als Gewerkschaftssekretär bei der DAG beschäftigt war. Nach der Verschmelzung wendete ver.di auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter die Regelungen der jeweils von den früheren Einzelgewerkschaften geschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen an. Dies führte dazu, dass der Kläger eine um 372,00 Euro geringere Vergütung erhält, als ein Gewerkschaftssekretär, der zuvor bei der Gewerkschaft HBV beschäftigt war. Da mit der Verschmelzung die Identität der früheren Betriebe aufgelöst worden ist, gelten die Arbeitsbedingungen, die bei den früheren Einzelgewerkschaften durch Gesamtbetriebsvereinbarungen geregelt wurden, nunmehr arbeitsvertraglich fort. (Bundesarbeitgericht, Az. 5 AZR 517/04)