Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht
Hier finden Sie - nach Stichworten sortiert - aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht.
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Tarifliche Differenzierungsklausel in einigen Fällen unwirksam
Eine in Tarifverträgen vereinbarte Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern durch Sonderzahlungen ist rechtens, so entschied das Bundesarbeitsgericht. Dies gelte allerdings nicht für so genannte Spannensicherungsklauseln, die den Entgeltvorsprung gegenüber Nicht-Mitgliedern in allen Fällen „automatisch“ sichern.
Die Gewerkschaft ver.di hatte in einem Haustarifvertrag mit einem Logistik-Unternehmen ausschließlich für ihre Mitglieder eine Erholungsbeihilfe in Höhe von 260 Euro jährlich vereinbart. Eine solche Regelung hatte das Bundesarbeitsgericht bereits in früheren Entscheidungen für rechtens erklärt. Unwirksam sei allerdings, so das BAG, wenn eine solche Vereinbarung die Zusatzklausel enthält, dass Gewerkschaftsmitglieder auf jeden Fall besser gestellt werden müssen. Der Arbeitgeber hatte auch Nicht-Mitgliedern die 260 Euro ausgezahlt und auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Differenzierungsklausel und der erweiterten „Spannensicherungsklausel“ geklagt.
Im Falle der „Spannensicherungsklausel“ bekam er vor dem BAG Recht – diese ging den Erfurter Richtern zu weit: Sie dürfe dem Arbeitgeber nicht die arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeit nehmen, die nicht oder anderes organisierten Arbeitnehmer mit den Gewerkschaftsmitgliedern gleichzustellen. Ein Tarifvertrag dürfe nur den Inhalt von Arbeitsverhältnissen „zwingend und unmittelbar regeln“, die der Tarifmacht der Vertragspartner unterworfen sind, nicht jedoch die Arbeitsverhältnisse der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer.
Bundesarbeitsgericht am 23. März 2011, Az. 4 AZR 366/09
Mitbestimmungsrecht bleibt
Der Entgeltrahmen-Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg (ERA-TV) hat das Beteiligungsrecht des Betriebsrates bei Ein- und Umgruppierungen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht beseitigt. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in ähnlich gelagerten Fällen. Es ging um § 9.1 ERA-TV, nach dem die Beschäftigten Anspruch auf das Grundentgelt derjenigen Entgeltgruppe haben, die der Einstufung der ausgeführten Arbeitsaufgabe entspricht. Dabei sieht der ERA-TV ein festgelegtes Verfahren vor, wie die einzelnen Arbeitsaufgaben bewertet und eingestuft werden. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ist in diesen Fällen nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber teilt dem Beschäftigten und dem Betriebsrat die sich aufgrund der Einstufung der Arbeitsaufgabe ergebende Entgeltgruppe schriftlich mit. Das BAG entschied, dass diese vom Arbeitgeber vorgenommene Zuordnung eines Arbeitnehmers trotz der ERA-TV-Vorschrift weiterhin nach dem Betriebsverfassungsgesetz mitbestimmungspflichtig ist, weil sie eine Ein- oder Umgruppierung betrifft. Der Betriebsrat, so das BAG, habe insbesondere zu prüfen, ob die mitgeteilte Entgeltgruppe der bewerteten und eingestuften Arbeitsaufgabe entspricht und ob der betreffende Arbeitnehmer die Arbeitsaufgabe tatsächlich ausführt.
Bundesarbeitsgericht am 12. Januar 2011, Az. 7 ABR 34/09 und 7 ABR 35/09
Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften darf keine Tarifverträge abschließen
ver.di und das Land Berlin haben erfolgreich vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) gegen die Tariffähigkeit der „Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen“ (CGZP) geklagt: Nach dem BAG-Beschluss vom 14. Dezember 2010 ist es der CGZP künftig untersagt, Tarifverträge abzuschließen. Die CGZP erfülle nicht die erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen, so die Erfurter Richter. Damit wiesen sie die Beschwerde der christlichen Tarifgemeinschaft gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zurück. Das Gericht hatte der CGZP ebenfalls die Tariffähigkeit abgesprochen.
Die Begründung des Bundesarbeitsgerichts: „Die CGZP ist keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGB, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Dezember 2010, Az: 1 ABR 19/10
Kein Ermessensspielraum
Ist in einem Flächentarifvertrag geregelt, dass in Unternehmen in wirtschaftlichen Krisenzeiten vom Tarifvertrag abweichende betriebliche Regelungen zur Standortsicherung abgeschlossen werden können, bedarf es für deren Wirksamkeit der Zustimmung der Tarifvertragsparteien, wenn dies tarifvertraglich vereinbart ist. Verweigert eine Partei diese Zustimmung, ohne dass es hierfür gewichtige Gründe gibt, kann diese gerichtlich erzwungen werden. Das entschied das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Baubetriebs, in dem per Betriebsvereinbarung geregelt wurde, die Jahresabschlussvergütung deutlich zu reduzieren. In einem Rahmentarifvertrag zwischen der IG Bauen-Agrar-Umwelt und dem Industrieverband Steine und Erden Baden-Württemberg war eine solche (zustimmungspflichtige) Öffnungsklausel für betriebliche Regelungen vereinbart worden. Die IG BAU hatte ihre Zustimmung verweigert – unter Berufung auf ihren Ermessensspielraum. Die Erfurter Richter führen aus, dass eine solche Verweigerung nicht möglich sei, wenn die betriebliche Regelung der Beschäftigungssicherung diene. Die „Soll“-Bestimmung führe dann zu einer Zustimmungspflicht, wenn die Kriterien für die Betriebsvereinbarung eingehalten sind und die Zustimmung verweigernde Partei keine gewichtigen Gründe für ihre Weigerung hat.
Bundesarbeitsgericht am 20. Oktober 2010, Az. 4 AZR 105/09
EuGH: Altersgrenze in deutschen Tarifverträgen nicht diskriminierend
Die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters eines Beschäftigten verstößt nicht gegen EU-Recht. Das stellte der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg am 12. Oktober 2010 fest und wies damit die Klage einer Putzfrau aus Deutschland zurück, die im Alter von 65 Jahren aus Altergründen entlassen worden war. Dies geschah entsprechend des geltenden Tarifvertrags für das Gebäudereinigungsgewerbe, der eine Beendigung des Arbeitverhältnisses dann vorsieht, wenn ein Anspruch auf eine Altersrente besteht – spätestens mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr erreicht.
Dagegen klagte die Frau vor dem Arbeitsgericht Hamburg, das den Gerichtshof um eine Vorabentscheidung ersucht hat. Die Klägerin machte geltend, dass die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Dem widersprach der EuGH: Zwar handele es sich bei der Entlassung um eine Ungleichbehandlung wegen des Alters, diese erscheine aber „objektiv und angemessen“ und sei damit zu rechtfertigen.
Die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Renteneintrittsalters ist seit langem Teil des Arbeitsrechts in zahlreichen EU-Mitgliedsstaaten. Die Regeln gäben Arbeitgebern und Arbeitnehmern Planungssicherheit. Die Luxemburger Richter bestätigten mit ihrem Urteil entsprechende Klauseln in deutschen Tarifverträgen. Das Beschäftigungsverhältnis dürfe automatisch enden, wenn der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet – solange im Einzelfall nichts anderes vereinbart wurde.
Europäischer Gerichtshof am 12. Oktober 2010, Az. C-45/09
Änderung der BAG-Rechtsprechung: Prinzip der Tarifeinheit aufgegeben
In einem Betrieb können künftig mehrere Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften nebeneinander gültig sein. Mit diesem Beschluss vom 23. Juni 2010 hat sich der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) der Rechtsauffassung des 4. Senats angeschlossen. Damit hat die höchstrichterliche Rechtsprechung das Prinzip der Tarifeinheit zugunsten der Tarifpluralität aufgegeben. In dem jeweiligen Betrieb werden dann Tarifverträge nur jeweils für die Mitglieder der abschließenden Gewerkschaft gelten.
Da beide BAG-Senate mit der Thematik befasst sind, hatte der 4. Senat Ende Januar 2010 eine Divergenzanfrage an den 10. Senat mit der Frage gestellt, ob dieser mit der Richtungsänderung einverstanden ist. Der aktuelle Beschluss des 10. Senats hat diese Frage nun bejaht.
Siehe auch: Recht so! 3/10
Bundesarbeitsgericht,
Beschlüsse vom 23. Juni 2010, Az. 10 AS 2/10 und 10 AS 3/10 sowie
Beschlüsse vom 27. Januar 2010, Az. 4 AZR 537/08 (A) und 4 AZR 549/08 (A)
GNBZ keine Gewerkschaft und somit nicht tariffähig
Die „Gewerkschaft der Neuen Brief- und Zustellerdienste“ (GNBZ) ist definitiv nicht tariffähig. Das steht fest, nachdem die Gruppierung am 15. April 2010 beim Bundesarbeitsgericht ihre Rechtsbeschwerde gegen ein Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln zurückgenommen hat. Aus diesem nunmehr rechtskräftigen Beschluss folgt, dass unter anderem der im Dezember 2007 zwischen der GNBZ und dem Arbeitgeberverband der Neuen Brief- und Zustelldienste e.V. (AGV-NBZ) abgeschlossene „Tarifvertrag“ zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen für Mehrwertbriefdienstleistungen nichtig ist.
Landesarbeitsgericht Köln am 20. Mai 2009, Az. 9 TaBV 105/08