Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

Gleichbehandlungsgrundsatz bei Lohnerhöhungen

Ist eine Lohnerhöhung nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt, müssen nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz alle Arbeitnehmer in allen Standorten des Unternehmens daran teilhaben können, so das Bundesarbeitsgericht.
Liegen keine sachlichen Gründe vor, ist eine unterschiedliche Behandlung einzelner Betriebe eines Unternehmens nicht gerechtfertigt. Das BAG gab der Klage eines Arbeitnehmers zur Teilhabe an einer Lohnerhöhung von 2,1 Prozent statt. Der Arbeitgeber hatte in seinen Betrieben eine Entgelterhöhung mit unterschiedlichen Prozentanteilen umgesetzt und dies mit einem unterschiedlichen Ausgangsniveau der Löhne, unterschiedlichen betriebswirtschaftlichen Erfolgen und einer höheren Leistungsanforderung in einzelnen Betrieben begründet. Gegenüber dem Kläger führte der Arbeitgeber als Begründung für die geringere Entgelterhöhung in seinem Betrieb aus, es gebe dort bereits ein gegenüber den anderen Standorten erhöhtes Entgelt.
Diese Gruppenbildung befand das Gericht als nicht sachgerecht. Grundsätzlich sei eine unterschiedliche Behandlung aus den angegebenen Gründen möglich – dann aber müsse es zuvor einen unternehmensweiten Vergleich aller Betriebe unter Einbeziehung der Gründe für die bestehenden Unterschiede geben.
Bundesarbeitsgericht am 3. Dezember 2008, Az. 5 AZR 74/08

Mögliche Diskriminierung von Frauen

Die Vergütung von Mehrarbeit zu einem niedrigeren Satz als dem, der für reguläre Arbeitsstunden gezahlt wird, kann eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen. So entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Fall einer teilzeitbeschäftigten Berliner Lehrerin. Sie hatte für Mehrarbeit weniger Vergütung erhalten als ein (vollzeitbeschäftigter) Kollege für dieselbe Anzahl von Arbeitsstunden. Der EuGH stellte hierzu fest, dass es gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit verstößt, wenn Teilzeitbeschäftigte für Mehrarbeit geringer entlohnt werden als Vollzeitbeschäftigte. Da eine solche ungleiche Entlohnung erheblich mehr weibliche als männliche Beschäftigte betreffe, könne hier auch ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz von Männern und Frauen vorliegen. Das für den Fall zuständige Bundesverwaltungsgericht möge diesen Gesichtspunkt prüfen, so der EuGH.
Das deutsche Recht sieht im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein Verbot der Benachteiligung teilzeitbeschäftiger Arbeitnehmer vor. Es fragt sich, warum dieser Grundsatz bei einem öffentlichen Arbeitgeber wie der Berliner Schulbehörde nicht berücksichtigt wurde. Nach dem EuGH-Urteil könnte jetzt die Situation entstehen, dass Teilzeitbeschäftigte nur dann eine Benachteiligung bei der Vergütung erfolgreich angehen können, wenn Frauen den überwiegenden Teil der Beschäftigten ausmachen. Sollte es vor den Arbeitsgerichten in Zukunft zu ähnlichen Streitigkeiten kommen, wird jeweils die Frage zeitaufwändig zu klären sein, wie viele Teilzeitbeschäftigte (dieser Branche) Frauen sind.
Leisten Teilzeitbeschäftigte Mehrarbeit, sollten sie ihre Abrechnung prüfen: Steht ihnen aufgrund des Benachteiligungsverbotes mehr Geld zu? Zum Vergleich muss die Vergütung Vollzeitbeschäftigter für die gleiche Stundenzahl (mit eventuellen Mehrarbeitszuschlägen) ermittelt werden. Auch der Frauenanteil unter den Teilzeitbeschäftigten spielt einer Rolle.
Europäischer Gerichtshof am 6. Dezember 2007, Az. C-300/06

Bundesverfassungsgericht: Baufirmen müssen für Mindestlöhne sorgen

Deutsche Bauunternehmer, die ausländische Subfirmen einsetzen, haften für die Zahlung der tariflichen Mindestlöhne. Das Bundesverfassungsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 20.03.2007 die so genannte Bürgenhaftung für verfassungsgemäß erklärt. Der hierdurch bewirkte Eingriff in die durch Art. 12 GG geschützte unternehmerische Betätigungsfreiheit der Bauunternehmer ist durch überragend wichtige Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt und entspricht dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Das höchstrichterliche Urteil betont die Verantwortung für Beschäftigte ausländischer Subunternehmen.
Ein portugiesischer Arbeiter war 2000 als Beschäftigter einer Subfirma drei Monate lang in Berlin beschäftigt. Sein portugiesischer Arbeitgeber zahlte ihm weniger als den in Deutschland geltenden tariflichen Mindestlohn. Daraufhin forderte er vom deutschen Hauptunternehmer den restlichen Lohn, wie es das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (§ 1) vorsieht. Der Arbeiter gewann Anfang 2005 sein Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht. Zuvor hatte der EuGH das Entsendegesetz gebilligt.
Daraufhin legte die deutsche Firma Verfassungsbeschwerde ein, weil das BAG-Urteil die Berufsfreiheit verletze: Dass das deutsche Unternehmen unmittelbar für die Zahlung der Mindesttariflöhne hafte, ohne dass zuvor der ausländische Arbeitgeber verklagt werden müsse, entlaste die ausländische Firma, selbst die in Deutschland geltenden Tarife einzuhalten. Dem folgte der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts nicht: Die Garantie auf Zahlung des Mindestlohns solle einem Verdrängungswettbewerb über die Lohnkosten entgegenwirken, dem vor allem kleinere und mittlere Betriebe nicht standhalten könnten. Außerdem würden bei einem Verdrängungswettbewerb vermehrt deutsche Arbeitnehmer arbeitslos, womit wiederum die Sozialsysteme verstärkt in Anspruch genommen werden müssten. „Die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit ist in Verbindung mit der Sicherung sozialer Mindeststandards ein besonders wichtiges Ziel“, urteilten die Karlsruher Richter. Der Hauptunternehmer solle sich darum bemühen, nur Nachunternehmer zu beauftragen, die eine größtmögliche Gewähr für die Erfüllung der Mindestlohnansprüche der Arbeitnehmer bieten. Der Eingriff in die Berufsfreiheit sei also gerechtfertigt. Die Bürgenhaftung des hiesigen Betriebes sei auch zumutbar: Zweck der Regelung sei es, dass der deutsche Unternehmer von vorn herein nur solche ausländischen Firmen aussuche, die die Mindestlohnansprüche erfüllen. Bundesverfassungsgericht, PM 42/2007, Az. 1 BvR 1047/05

Bundesverfassungsgericht: Keine „Ballungsraumzulage“ für Beamte

Beamte, die in einem Ballungsraum wohnen und arbeiten, haben keinen Anspruch auf einen Ortszuschlag wegen erhöhter Lebenshaltungskosten.Zwar könne der Gesetzgeber regional unterschiedliche Lebenshaltungskosten ausgleichen, er sei dazu aber gegenwärtig nicht verpflichtet. Das entschied das Bundesverfassungsgericht am 6. März 2007.Geklagt hatte ein 51-jähriger Kriminalhauptkommissar aus München, der den Leistungsgrundsatz und das Alimentationsprinzip verletzt sah und deshalb eine „Ballungsraumzulage“ für Beamte erstreiten wollte. Die Karlsruher Richter führten im vorliegenden Fall aus, dass die Bezieher niedrigerer und mittlerer Einkommen von den Vorteilen, die eine Großstadt bietet, zwar nur eingeschränkt profitieren könnten, es aber dennoch für die niedrigeren Einkommensgruppen zahlreiche Vorteile gäbe. Dazu zählen reichhaltigere Bildungsangebote, medizinische Versorgungsmöglichkeiten oder vielfältigere Freizeit- und Unterhaltungsangebote auch in niedrigeren Preissegmenten.
Es ist allerdings Aufgabe des Gesetzgebers, die Entwicklung der Lebenshaltungskosten auf relevante Unterschiede zwischen Land und Stadt zu beobachten, um möglichen Verstößen gegen das Alimentationsprinzip angemessen begegnen zu können. Das Alimentationsprinzip ist ein Grundsatz des Berufsbeamtentums, der den Dienstherrn verpflichtet, für den Lebensunterhalt des Beamten (auch im Ruhestand) und seiner Familie angemessen zu sorgen. Das Recht auf angemessene Alimentation können Beamte notfalls gerichtlich geltend machen. Bundesverfassungsgericht am 6. März 2007, Az. 2 BvR 556/04

Minderung von Sonderleistungen nach Streik nicht rechtens

Ein Arbeitnehmer, der sich an einem Streik beteiligt, verliert für diesen Zeitraum seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt. Auch Sonderleistungen können vom Arbeitgeber gekürzt werden, wenn dies beispielsweise im Tarifvertrag entsprechend vereinbart ist. Im vorliegenden Fall hatte ein Zeitungsverlag sowohl die tarifliche Jahresleistung als auch das Urlaubsgeld der an einem Streik beteiligten Arbeitnehmer gekürzt. Es betraf eine von der Gewerkschaft geführte Auseinandersetzung um die Durchsetzung eines Manteltarifvertrages (MTV) für Redakteurinnen und Redakteure. Der Tarifabschluss kam am 25. Februar 2004 zustande, seine Vereinbarungen galten rückwirkend zum 1. Januar 2003. Nach diesem MTV ist der Arbeitgeber berechtigt, eine Jahresleistung „für Zeiten unbezahlter Arbeitsbefreiung“ entsprechend zu kürzen. Das BAG vereinte im vorliegenden Fall diese Berechtigung aber wegen einer gleichzeitig vereinbarten „Maßregelungsklausel“. Die sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis durch die Arbeitskampfmaßnahme nicht als ruhend gilt. Folge: Der Arbeitgeber muss die einbehaltenen Abzüge auszahlen. Bundesarbeitsgericht am 13. Februar 2007, Az. 9 AZR 374/06

13. Gehalt kann rückwirkend entfallen

Tarifleistungen können auch im Nachhinein herabgesetzt oder sogar gestrichen werden. Wer nämlich schon bei Fälligkeit der Leistungen wusste, dass tariflich vereinbarte Leistungen möglicherweise gestrichen oder verlängert werden sollen, kann sich später nicht mehr auf den Vertrauensschutz berufen. Das gab das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 11. April 2006 in Mainz bekannt.

Geklagt hatte eine in der IG Metall organisierte Arbeitnehmerin. Sie wollte das 13. Monatsgehalt erhalten. Diese Sonderzahlung war zwar tariflich zugesagt worden, Anfang Dezember 2004 allerdings schlossen der Betrieb und die Gewerkschaft einen Sanierungstarifvertrag, der eine solche Vergütung nicht mehr vorsah. Die Klägerin argumentierte, die Leistung habe Anfang Dezember gezahlt werden müssen und könne nicht rückwirkend gestrichen werden.

Das sah das LAG anders: Maßgeblich sei allein, ob die Klägerin Vertrauensschutz genieße. Das sei nicht der Fall. Bereits Anfang November habe die Gewerkschaft alle Mitglieder – und dazu zählte auch die Klägerin – darüber informiert, dass der Abschluss eines Sanierungstarifvertrags geplant sei, dem wohl auch das 13. Gehalt zum Opfer fallen werde. Die Mitteilung erfolgte vor Fälligkeit, ein Vertrauensschutz habe deshalb nicht mehr bestanden, entschied das Gericht. (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az: 8 Sa 304/05)

Gleichbehandlung beim Weihnachtsgeld

Bei der freiwilligen Zahlung von Weihnachtsgeld ist der Arbeitgeber an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Das entschied das BAG am 12. Oktober 2005. Dieser Grundsatz, so die Erfurter Richter, sei nicht erst dann verletzt, wenn es sich um eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer handele. Es reiche schon eine sachfremde Gruppenbildung. Geklagt hatte ein Arbeiter einer Leichtmetallgießerei. Sein nicht tarifgebundener Arbeitgeber hatte den 70 Angestellten eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Monatsgehalts gezahlt und den 150 Arbeitern lediglich in Höhe von 55 Prozent ihres Monatsverdienstes. Das BAG gab dem Arbeiter Recht: Es liege hier kein sachliches Kriterium für die Gruppenbildung vor. Dies sei beispielsweise gegeben bei einer Differenzierung aus Leistungsgründen. Das vom Arbeitgeber vorgetragene unterschiedliche Ausbildungs- und Qualifizierungsniveau zwischen Arbeitern und Angestellten erkannten die Richter nicht als solchen „sachlichen Grund“ an. (Bundesarbeitsgericht, Az. 10 AZR 640/04)