Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

Bei Rückständen von Entgeltzahlungen muss der Arbeitnehmer nicht automatisch davon ausgehen, dass sein Arbeitgeber insolvent ist

Ein Insolvenzverwalter kann Entgeltzahlungen an einen Arbeitnehmer aus dem zahlungsunfähigen Betrieb mit dem Ziel anfechten, diese wieder in die Insolvenzmasse zurückfließen zu lassen. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Arbeitnehmer Kenntnis von der Zahlungsunfähigkeit seines  Arbeitgebers hatte. Dies ist aber nicht schon automatisch der Fall, wenn der Arbeitgeber mit seinen Entgeltzahlungen im Rückstand ist. So entschied das Bundesarbeitsgericht im Fall eines handwerklichen Betriebsleiters, dessen Arbeitgeber mehr als ein Jahr lang mit den Gehaltszahlungen in Rückstand geraten war und immer nur anteilige Zahlungen vorgenommen hatte.Der Insolvenzverwalter hatte in einem Schreiben vom 1. Oktober 2010 Gehaltszahlungen in Höhe von insgesamt 5.863 Euro netto angefochten und den Arbeitnehmer aufgefordert, die erhaltenen Beträge der Insolvenzmasse zurückzuerstatten. Er stützte seine Forderung auf § 130 Abs. 2 Insolvenzordnung: Danach ist eine Rechtshandlung, die einem Insolvenzgläubiger (den Arbeitnehmer) eine Befriedigung gewährt hat, anfechtbar, wenn sie in den letzten drei Monaten vor dem Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens vorgenommen worden ist, der Arbeitgeber zu dieser Zeit zahlungsfähig war und der Arbeitnehmer dies wusste.Diese Kenntnis des Arbeitnehmers, so die Erfurter Richter, könne aber nicht allein aufgrund der Tatsache unterstellt werden, dass der Arbeitgeber mit den Entgeltzahlungen im Rückstand ist und der Arbeitnehmer weiß, dass dies auch bei den Arbeitskolleginnen und -kollegen der Fall ist. Dies gelte um so mehr, so das BAG, wenn der betreffende Arbeitnehmer keinen Einblick in die Finanzbuchhaltung seines Arbeitgebers und keine Leitungsaufgaben im kaufmännischen Bereich habe.Bundesarbeitsgericht am 6. Oktober 2011, Az. 6 AZR 262/10

Ausschlussfristen im Entleiherbetrieb gelten nicht für Leiharbeitnehmer, die nachträglich „Equal pay“-Anspruch geltend machen

Eine tarifvertragliche Ausschlussfrist für (Stamm-)Arbeitnehmer eines Betriebs gilt nicht für dort eingesetzte Leiharbeitnehmer, so entschied das Bundesarbeitsgericht. Ein dort mehrere Jahre lang beschäftigter Leiharbeitnehmer hatte nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses geklagt und die Differenz zwischen seinem Entgelt und dem der Stammbeschäftigten mit vergleichbarer Tätigkeit geltend gemacht. Sein Arbeitsvertrag enthielt keine Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen gegen seinen Vertragsarbeitgeber. In dem Entleiherbetrieb ist eine solche Ausschlussfrist tarifvertraglich geregelt. 

Der beklagte Verleihbetrieb wies die Ansprüche zurück mit dem Hinweis, die Ausschlussfrist im Entleiherbetrieb sei auch für den Kläger maßgeblich: Deshalb sei seine Forderung wegen des Ablaufes der Frist für eine schriftliche Geltendmachung untergegangen. Diese Auffassung vertrat auch das Landesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und entschied, dass die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen „bei unionsrechtskonformer Auslegung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes“ nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen gehörten, die der Verleiher den Leiharbeitnehmern gewähren müsse. Wegen der noch ausstehenden Feststellung, ob die mit dem Kläger vergleichbaren Stammbeschäftigten ein höheres Entgelt erzielten, verwies das BAG den Fall zurück an die Vorinstanz.
Bundesarbeitsgericht am 23. März 2011, Az. 5 AZR 7/10

Dauerhafter Anspruch auf Weihnachtsgeld nach mehrjähriger Auszahlung

Zahlt der Arbeitgeber über mehrere Jahre Weihnachtsgeld, ohne eine Bindung für die Zukunft explizit auszuschließen, entsteht daraus ein dauerhafter Anspruch des Arbeitnehmers, so das Bundesarbeitsgericht. Damit war die Klage eines Arbeitnehmers erfolgreich, der von 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes erhalten hatte – ohne dass der Arbeitgeber bei der Zahlung einen ausdrücklichen Vorbehalt erklärt hatte. Daraus sei zu erkennen, so die Erfurter Richter, dass der Kläger sich dauerhaft zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichten wolle.
Der Arbeitgeber berief sich bei der Nichtzahlung des Weihnachtsgeldes im Jahr 2008 auf den Arbeitsvertrag. Darin ist ein Passus enthalten, wonach gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung erfolgen. Sie seien daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar. Das Gericht erachtete diese Formulierung als mehrdeutig und zu unklar im Sinne des § 307 BGB. Sie sei „nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten.“ Der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes bestehe.
Bundesarbeitsgericht am 8. Dezember 2010, Az. 10 AZR 671/09

Gleichbehandlung bei freiwilliger Sonderzahlung

Arbeitnehmer sind bei freiwilligen Sonderzahlungen des Arbeitgebers grundsätzlich gleich zu behandeln. Der Arbeitgeber verstoße gegen das Maßregelungsverbot, wenn er Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben, urteilte das Bundesarbeitsgericht am 5. August.
Im vorliegenden Fall vereinbarte der Arbeitgeber mit einem Teil der Beschäftigten veränderte Arbeitsbedingungen, im Rahmen eines Standortsicherungskonzepts. Dieses beinhaltete die unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden und den Entfall von Freischichten. Der Kläger sowie sechs weitere Arbeitnehmer nahmen das Änderungsangebot nicht an.
An einer Sonderzahlung von 300 Euro brutto ließ der Arbeitgeber den Kläger daraufhin nicht teilhaben, da sich diese an alle Arbeitnehmer richtete, mit denen das Unternehmen die Änderungsverträge geschlossen hatte. Aber auch diejenigen, die sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befanden, sollten durch die Zahlung für ihre vergangene und künftige Betriebstreue honoriert werden. Dadurch sei, so die Erfurter Richter, für den Arbeitgeber die Verpflichtung entstanden, auch den Kläger an der Sonderzahlung zu beteiligen. Der Ausschluss der sieben Nichtunterzeichner entspräche somit einer Maßregelung, die in § 612a BGB verboten ist. Ein sachlicher Grund, dem Kläger die Zahlung vorzuenthalten, lag dadurch ebenfalls nicht vor.
Bundesarbeitsgericht am 5. August 2009, Az.: 10 AZR 666/08

Kein Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer

Konjunkturell bedingte Rückgänge von Aufträgen sind branchenüblich für Zeitarbeitsfirmen. Deshalb unterliegen sie grundsätzlich dem Ausschluss des § 170 Absatz 4 Satz 2 Nr. 1 Sozialgesetzbuch III. Die Folge: eine Gewährung von Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer ist ausgeschlossen.
Seine Entscheidung begründete der 7. Senat des Bundessozialgerichts damit, dass vorübergehende Auftragsrückgänge normativ dem Risikobereich des Arbeitgebers zugeordnet seien. Das ergebe sich aus § 11 Absatz 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).
Die Klägerin, ein Zeitarbeitsunternehmen, hatte für die Zeit von März bis August 2005 Arbeitsausfall angezeigt und erfolglos bei der Bundesagentur für Arbeit die Gewährung von Kurzarbeitergeld beantragt.
Bundessozialgericht am 21. Juli 2009, Az. B 7 AL 3/08 R

Keine Gleichbehandlung bei sachlichem Grund

Es verstößt nicht gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn in einer Belegschaft nur diejenigen Arbeitnehmer eine Entgelterhöhung erhalten, die zuvor einer Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen bzw. einer Senkung ihres Tarifentgelts zugestimmt haben. Das Bundesarbeitsgericht wies mit diesem Urteil vom 15. Juli die Klage eines Arbeitnehmers ab, der an einer Erhöhung des Entgelts seiner Mitarbeiter teilhaben wollte.
Im vorliegenden Fall hatten die 300 Beschäftigten eines Betriebes im Jahre 2003 und 2004 einer Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen zugestimmt – mit Ausnahme von 14 Mitarbeitern, darunter der Kläger. Der Großteil der Belegschaft verzichtete somit auf fünf Urlaubstage, vermögenswirksame Leistungen und zusätzliches Urlaubsgeld sowie weitere Leistungen. Diesen Einkommensverlust wollte der Arbeitgeber mit einer Lohnerhöhung ab dem 1. Januar 2007 teilweise ausgleichen. Dem Kläger bot er diese Erhöhung nur unter der Voraussetzung an, dass dieser die Vertragsverschlechterungen ebenfalls annehme. Da der klagende Arbeitnehmer dieses Angebot nicht annahm und somit keinen Einkommensverlust erlitten hatte, war die Zwecksetzung der Lohnerhöhung bei ihm nicht erfüllt und die Ausnahme davon rechtens, so die Erfurter Richter.
BAG am 15. Juli 2009, Az.: 5 AZR 486/08
PM 70/09

Anspruch nicht insolvenzgeldfähig

Der in Geld abzugeltende Schadensersatzanspruch eines Arbeitnehmers wird wie ein Urlaubsabgeltungsanspruch behandelt und ist aus diesem Grund nicht insolvenzgeldfähig. So entschied das Bundessozialgericht am 6. Mai 2009. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der seinen Jahresurlaub für 2005 bis zum 31. März 2006 nicht nehmen durfte. Der Arbeitgeber hatte ihm auch bis zur Insolvenz der Firma am 30. April 2006 keinen Ersatzurlaub gewährt. Der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers in Höhe von 4.718,00 Euro sei wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden und deshalb nach § 184 Abs. 1 Nr. 1 SGB III von der Gewährung eines Insolvenzgeldes ausgeschlossen, so die Kasseler Richter.
Bundessozialgericht am 6. Mai 2009, PM 15/09, Az. B 11 AL 12/08 R