Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht
Hier finden Sie - nach Stichworten sortiert - aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht.
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EuGH: Auch Arbeitnehmer mit behindertem Kind sind vor Diskriminierung geschützt
Die EU-Richtlinie 2000/78 über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf schützt nicht nur behinderte Arbeitnehmer vor Diskriminierung, sondern auch nicht-behinderte Arbeitnehmer, die ein behindertes Kind haben. So entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Falle einer britischen Arbeitnehmerin, die mehr oder weniger erzwungen kündigen musste, weil sie stark in die Pflege ihres behinderten Kleinkindes eingebunden ist.
Die Richter sahen es außerdem als diskriminierend an, dass ihr Arbeitgeber sich geweigert hatte, sie nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub an ihren früheren Arbeitsplatz zurückkehren zu lassen, dass ihr zur Erleichterung der Pflege keine flexiblen Arbeitszeiten gewährt worden seien und dass es mehrere verletzende Bemerkungen bezogen auf ihr Kind gegeben habe. Damit habe sie eine weniger günstige Behandlung erfahren als vergleichbare Arbeitnehmer ohne behindertes Kind, so die EuGH-Richter. Die EU-Richtlinie sei darauf gerichtet, jede Form der Diskriminierung zu bekämpfen. Dies gelte nicht für eine bestimmte Kategorie von Personen, sondern in Bezug auf die Natur der Diskriminierung. Deshalb sei von der Richtlinie auch die Benachteiligung eines nicht-behinderten Arbeitnehmers wegen seines behinderten Kindes erfasst. Bezüglich der Beweislast führt das Gericht aus, dass ihr Arbeitgeber beweisen müsse, diesen Grundsatz nicht verletzt zu haben.
Europäischer Gerichtshof am 17. Juli 2008, Az. C-303/06
Keine Verletztenrente für Raser
Wer auf dem Weg zu seiner Arbeits- oder Praktikumsstelle vorsätzlich einen Unfall verursacht und dabei selbst verletzt wird, kann das Geschehen zwar als Wege-Arbeitsunfall anerkannt bekommen, aber hat keinen Anspruch auf Verletztenrente. So entschied jetzt das Bundessozialgericht (BSG) im Falle eines Praktikanten, der auf der Fahrt zu seiner Arbeitsstelle vor einer Bergkuppe eine Fahrzeugkolonne überholte und dabei mit einem entgegenkommenden Fahrzeug zusammenstieß, dessen Fahrerin verletzt wurde. Der Unfall sei „bei“ Begehung einer Straftat – der vorsätzlichen Straßenverkehrsgefährdung – eingetreten. Deshalb darf die Berufsgenossenschaft dem Praktikanten die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung ganz oder teilweise versagen.
Die BSG-Entscheidung ist nicht zu beanstanden. Nach § 101 Abs. 2 Satz 1 SGB VII können Leistungen ganz oder teilweise versagt oder entzogen werden, wenn der Versicherungsfall bei einer von dem Versicherten begangenen Handlung eingetreten ist, die nach rechtskräftigem strafgerichtlichen Urteil ein Verbrechen oder vorsätzliches Vergehen ist. Da der Kläger vom Amtsgericht unter anderem wegen vorsätzlicher Straßenverkehrsgefährdung verurteilt wurde, also ein vorsätzliches Vergehen begangen hat, besteht kein Anspruch auf Gewährung einer Verletztenrente.
Es ist ratsam, sich auf dem Weg von oder zu der Arbeitsstätte an die Straßenverkehrsordnung zu halten. Wer dennoch einen Unfall verursacht, wird bei gesundheitlichen Dauerschäden, die eine Minderung der Erwerbsfähigkeit von mindestens 20 Prozent mit sich bringen, Anspruch auf Verletztenrente haben.
Bundessozialgericht am 18.03.2008, PM 11/08 – Az. B B 2 U 1/07 R
Einschränkung der Niederlassungsfreiheit zulässig
Verfolgen Gewerkschaften oder Verbände durch kollektive Maßnahmen legitime Ziele, ist die Einschränkung der Niederlassungsfreiheit zulässig. So urteilte der Europäische Gerichtshof am 11.12.2007.
Geklagt hatte die finnische Reederei Viking Line. Diese wollte eine unwirtschaftlich fahrende Fähre umflaggen und eine estnische Besatzung zu niedrigeren Löhnen dort arbeiten lassen. Die finnische Besatzung, die bisher auf dem Schiff gefahren war, wandte sich an ihre Gewerkschaft, die ihren internationalen Verband um Hilfe bat. Dieser verbot seinen Mitgliedergewerkschaften in einem Schreiben, mit Viking Line Verhandlungen zu führen. So nahmen auch estnische Gewerkschaften keine Verhandlungen auf. Viking Line sah dadurch ihre Niederlassungsfreiheit bedroht und klagte. Der EuGH gab der Gewerkschaft und ihrem Verband Recht. Seien die fraglichen Arbeitsplätze oder Arbeitsbedingungen ernstlich gefährdet oder bedroht, könne das die Maßnahme rechtfertigen, wenn sie geeignet und erforderlich sei. Dies muss nun ein englisches Gericht prüfen.
EuGH am 11. Dezember 2007, Az. C-438/05
Personalakte: Keine Seitenzahlen nötig
Über die Art und Weise der Führung einer Personalakte entscheidet der Arbeitgeber allein, so das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 16. Oktober 2007. Zu einer Personalakte gehören alle Unterlagen und Schriftstücke, die sich mit der Person eines bestimmten Arbeitnehmers und der Entwicklung seines Arbeitsverhältnisses befassen. Der Arbeitnehmer hat allerdings keinen Anspruch auf eine fortlaufende Nummerierung seiner Personalakte.
Damit unterlag ein Angestellter einer Sparkasse, der seinen Arbeitgeber verpflichten wollte, die in seiner Personalakte enthaltenen Unterlagen mit Seitenzahlen zu versehen. Für diesen Anspruch gebe es keine gesetzliche Grundlage, so die Erfurter Richter.
Bundesarbeitsgericht am 16. Oktober 2007 – Az. 9 AZR 110/07
Unterstützungsstreik ist rechtmäßig
Das Bundesarbeitsgericht hat am 19. Juni 2007 über einen ver.di-Solidaritätsstreik geurteilt und dabei entschieden, dass ein gewerkschaftlicher Streik zur Unterstützung eines in einem anderen Tarifgebiet geführten Hauptarbeitskampfes rechtmäßig ist. Er sei durch Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz geschützt, der die gewerkschaftliche Betätigungsfreiheit garantiert. Seine Zulässigkeit richtet sich – wie bei anderen Arbeitskampfmaßnahmen – nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Demnach ist ein Solidaritätsstreik rechtmäßig, wenn er zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes geeignet, erforderlich und angemessen ist.
Dem Urteil zugrunde liegt ein Arbeitskampf in einem Druckereiunternehmen. ver.di hatte dort zu einem Solidaritätsstreik aufgerufen, um den Arbeitskampf für den Abschluss eines neuen Tarifvertrags für Redakteure in einem zum selben Konzern gehörenden Verlagsunternehmen zu unterstützen. Daraufhin verlangte der Arbeitgeber der Druckerei von ver.di Schadensersatz. Die Erfurter Richter wiesen die Klage zurück mit der Begründung, der Unterstützungsstreik sei verhältnismäßig, also rechtmäßig. Bundesarbeitsgericht am 19. Juni 2007, Az. 1 AZR 396/06
Manche Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarung unzulässig
Eine Betriebsvereinbarung, die vom Arbeitnehmer die gerichtliche Geltendmachung von Annahmeverzugsansprüchen bereits während des laufenden Kündigungsschutzprozesses verlangt, ist unwirksam. Das entschied das Bundesarbeitsgericht am 12.12.2006.
Die Betriebsparteien besitzen eine umfassende Kompetenz, durch freiwillige Betriebsvereinbarungen Regelungen über Arbeitsbedingungen zu treffen. Sie sind jedoch beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Wahrung der allgemeinen Handlungsfreiheit der Arbeitnehmer verpflichtet und dürfen diese nur beschränken, wenn die getroffene Regelung zur Erreichung ihres Zwecks geeignet, erforderlich und verhältnismäßig ist. Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, die von den Arbeitnehmern bereits während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses die gerichtliche Geltendmachung von Annahmeverzugsansprüchen verlangt, die vom Ausgang des Kündigungsschutzprozesses abhängen, belastet die Arbeitnehmer unverhältnismäßig und ist unwirksam. Bundesarbeitsgericht am 12.12.2006, Az. 1 AZR 96/06
Keine automatische Verlängerung nach Ablauf der Ausbildungszeit
Ein Berufsausbildungsverhältnis endet mit Ablauf der im Ausbildungsvertrag vereinbarten Ausbildungszeit, das steht in § 21 Abs. 1 Satz 1 Berufsbildungsgesetz. Findet die Abschlussprüfung nach Ablauf des vertraglich vereinbarten Zeitpunktes statt, verlängert sich das Ausbildungsverhältnis nicht automatisch bis zur Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 13. März 2007.
Der betreffende Auszubildende kann aber in einem solchen Fall bei der zuständigen Stelle (beispielsweise Industrie- und Handelskammer oder Handwerkskammer) einen Antrag auf Verlängerung der Ausbildungszeit stellen. Dann wird geprüft, ob die Verlängerung erforderlich ist, damit dieser sein Ausbildungsziel erreicht. Geklagt vor dem BAG hatte eine junge Frau, die vom 15. Oktober 2001 bis zum 14. Oktober 2004 eine Ausbildung zur Restaurantfachfrau absolvierte. Ihre Abschlussprüfung wurde von der zuständigen Industrie- und Handelskammer erst für den 29. Januar 2005 angesetzt. Da der Arbeitgeber sie nach dem vertraglichen Ende ihres Ausbildungsverhältnisses am 14. Oktober 2004 nicht mehr weiter beschäftigte, klagte sie – erfolglos – auf Feststellung, dass ihr Ausbildungsverhältnis bis zum 29. Januar 2005 bestanden habe. Bundesarbeitsgericht am 13. März 2007, Az. 9 AZR 494/06