Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

Verweigerung von Elterngeld für langjährig geduldete Ausländer möglicherweise verfassungswidrig

Nichtfreizügige Ausländer mit einer Aufenthaltserlaubnis haben keinen Anspruch auf Elterngeld. Diese Regelung in § 1 Absatz 7 Nr 2 Buchstabe d Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz ist nach Ansicht des Bundessozialgerichts verfassungswidrig. Damit entschied das Kasseler Gericht im Falle einer montenegrinischen Staatsangehörigen, die seit Juli 2008 eine Aufenthaltserlaubnis nach § 104a Absatz 1 Satz 1 Aufenthaltsgesetz besitzt, das Bundesverfassungsgericht mit der Überprüfung dieser Rechtslage zu beauftragen. Zwar dürfe nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts der Gesetzgeber Ausländer vom Elterngeld ausschließen, die voraussichtlich nicht auf Dauer in Deutschland bleiben oder hier nicht arbeiten dürfen, dies treffe allerdings nicht auf langjährig geduldete Ausländer zu. Ein solches Aufenthaltsrecht setze nach § 104a Absatz 1 Aufenthaltsgesetz bereits ein gewisses Maß an Integration voraus. Außerdem berechtige es zur Ausübung einer Gewerbstätigkeit. Im Falle der Klägerin sei sogar eine günstige Daueraufenthaltsprognose vorhanden.
Bundessozialgericht am 15. Dezember 2011, Az. B 10 EG 15/10 RZ

Bei längerer Ansammlung von Urlaub wegen Krankheit geht Erholungszweck verloren

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) kam zu dem Ergebnis, dass das Recht des Arbeitnehmers, über Jahre hinweg seinen wegen Krankheit nicht genommenen Jahresurlaub anzusammeln, nicht mehr vom Urlaubszweck gedeckt ist. Zwar kann sich der Mitarbeiter auch noch nach Ablauf des Kalenderjahres erholen, überschreitet der Übertragungszeitraum eine gewisse zeitliche Grenze, geht der Erholungszweck verloren. Es ist daher zulässig, den Übertragungszeitraum zeitlich zu begrenzen, solange er deutlich länger als der Bezugszeitraum ist. Einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten bei einem Bezugszeitraum von einem (Kalender-)Jahr sah der EuGH hier als ausreichend an. Außerdem müssten, so die Luxemburger Richter, die Arbeitgeber vor dem Ansammeln zu langer Urlaubszeiträume geschützt werden. Der Fall betraf einen mehrjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, der seinen nicht angetretenen Urlaub in den Jahren 2006 bis 2008 abgegolten haben wollte.
Europäischer Gerichtshof am 22. November 2011, Az. C-214/10 

Altenpfleger haben kein besonders erhöhtes Infektionsrisiko

Beschäftigte in Altenpflegeheimen haben ein gesteigertes, aber kein besonders erhöhtes Infektionsrisiko. Mit dieser Argumentation lehnte das Bundessozialgericht (BSG) die Klage einer Altenpflegerin auf Feststellung ihrer Hepatitis-C-Infektion als Berufskrankheit ab. Sie hatte in dem Heim täglich Wundbehandlungen sowie Bluttests durchgeführt und Insulinspritzen verabreicht. Eine konkrete Nadelstichverletzung konnte nicht nachgewiesen werden. Weil sie keinen Anhaltspunkt für „eine überdurchschnittliche Durchseuchung“ der Heimbewohner sah, lehnte die Berufsgenossenschaft die Anerkennung einer Berufskrankheit ab. Die Klägerin hatte der Vorinstanz, dem Hessischen Landessozialgericht, vorgeworfen, gegen die Pflicht zur Amtsermittlung verstoßen zu haben. Das Gericht hätte die Anzahl der von der Klägerin betreuten und mit dem Hepatitis-Virus infizierten Heimbewohner ermitteln müssen. Das Bundessozialgericht hielt die Verfahrensrüge für unzulässig.
Kommentar: Voraussetzung für die Anerkennung einer Hapatitis-C-Erkrankung als Berufskrankheit ist das Vorliegen einer besonderen Infektionsgefahr am Arbeitsplatz. Diese ergibt sich aus der Wechselwirkung zwischen der Durchseuchungsgefahr des Arbeitsumfeldes und einer bei der ausgeübten Tätigkeit vorliegenden Übertragungsgefahr. Die Übertragung von Hepatitis C erfolgt unter anderem durch Nadelstichverletzungen. Vorliegend war weder eine Häufung von Fällen in der Pflegeeinrichtung noch eine Nadelstichverletzung der Betroffenen ermittelt worden.
Praxistipp: Auch bei einer Tätigkeit in einer in der Berufskrankheitenverordnung genannten Risikogruppe (Krankenhäuser oder Alten-und Pflegeheime) reicht es nicht aus, nur auf eine dortige Tätigkeit zu verweisen – auch nicht unter Hinweis auf den so genannten Amtsermittlungsgrundsatz der Gerichte. Es müssen konkret gehäufte Fälle in der Einrichtung vorgetragen werden, um das Gericht zu weiteren Ermittlungen zu veranlassen. Die zu verrichteten Aufgaben sind im Hinblick auf die verschiedenen Übertragungswege substantiiert vorzutragen, andernfalls kann der Nachweis einer Berufskrankheit nicht erfolgen.
Bundessozialgericht am 15. September 2011, Az. B 2 U 22/10 R, PM 45/11

Pflegezeit kann nicht mehrmals in Anspruch genommen werden

Nach § 3 Pflegezeitgesetz kann ein Arbeitnehmer zur Pflege eines nahen Angehörigen insgesamt sechs Monate Pflegezeit in Anspruch nehmen. Hierbei handelt es sich aber um ein einmaliges Gestaltungsrecht, wie das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Arbeitnehmers entschied, der nach einer vom Arbeitgeber genehmigten Pflegezeit vom 15. bis 19. Juni 2009 Ende Dezember 2009 weitere zwei Tage beantragt hatte. Dies lehnte der Arbeitgeber mit dem Hinweis ab, er sei nicht berechtigt, für denselben Angehörigen Pflegezeit in mehreren Zeitabschnitten zu nehmen. Der Arbeitnehmer klagte gegen diese Weigerung, weil er der Auffassung war, ihm stehe ein Anspruch auf Pflegezeit von insgesamt sechs Monaten zu.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht: § 3 Absatz 1 PflegeZG gebe dem Beschäftigten lediglich ein einmaliges Gestaltungsrecht. Und zwar auch dann, wenn mit der beanspruchten (ersten) Pflegezeit die gesetzliche Höchstdauer von sechs Monaten noch nicht erreicht sei.
Bundesarbeitsgericht am 15. November 2011, Az. 9 AZR 348/10

Leiharbeitnehmer zählen bei Ermittlung des Schwellenwerts im Falle einer Betriebsänderung mit

Bei einer Betriebsänderung in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern (Schwellenwert) muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln – hierbei zählen auch die Leiharbeitnehmer zu den wahlberechtigten Arbeitnehmern, auch wenn sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen. So urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 18. Oktober 2011. In den Verfahren begehrten drei von der DGB Rechtsschutz GmbH vertretene Mandanten eine Abfindung als Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG. Sie hatten in Folge einer Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verloren. Auf diese Abfindungen hatten sie bei einer Betriebsänderung mit unterbliebener Beteiligung des Betriebsrats einen Anspruch. Der Arbeitgeber verneinte jedoch diesen Anspruch, weil aus seiner Sicht ein Interessenausgleich nicht notwendig gewesen sei, da bei ihm nur 20 Arbeitnehmer als Stammbelegschaft beschäftigt waren und die eine im Unternehmen tätige Leiharbeitnehmerin nicht mitzuzählen sei. Dem widersprach nun das BAG entgegen der Vorinstanz (LAG Hamm): Die länger als ein halbes Jahr im Unternehmen eingesetzte Leiharbeitnehmerin war bei der Feststellung des Schwellenwerts als 21. wahlberechtigte Arbeitnehmerin zu berücksichtigen. Somit haben die Kläger Anspruch auf eine Abfindung als Nachteilsausgleich.
Bundesarbeitsgericht am 18. Oktober 2011, Az. 1 AZR 335/10

Arbeitgeber muss prüfen, ob er freie Stelle mit schwerbehindertem Menschen besetzen kann

Die Prüfpflicht des Arbeitgebers zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht generell, so entschied das Bundesarbeitsgericht im Fall eines mit einem Grad von 60 schwerbehinderten Arbeitnehmers. Er hatte sich mit dem Hinweis auf seine Schwerbehinderung auf eine Mutterschaftsvertretung beworben. Der Arbeitgeber – eine Gemeindeverwaltung – hatte die Stelle anderweitig besetzt, ohne zu prüfen, ob die Stelle von dem schwerbehinderten Kläger besetzt werden kann. Seine Klage auf Entschädigung nach § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz war vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich. Verletze ein Arbeitgeber diese Prüfpflicht, so die Erfurter Richter, sei dies ein Indiz dafür, dass er den Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt hat. Die in § 81 Abs. 1 SGB IX geregelte gesetzliche Pflicht treffe alle Arbeitgeber, nicht nur die des öffentlichen Dienstes.
Bundesarbeitsgericht am 13. Oktober 2011, Az. 8 AZR 608/10

Anspruch auf Abgeltung eines Urlaubsanspruches nicht vererblich

Nach dem Tod einer Person geht deren Vermögen als Ganzes auf die Erben über. Dies gelte allerdings nicht für den Anspruch auf Abgeltung eines Urlaubsanspruches, so das Bundesarbeits-gericht (BAG). Die Erfurter Richter entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaub mit seinem Tod erlischt und damit auch der Anspruch auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage.
Die Erbin vertrat die Auffassung, dass sich der Urlaubsanspruch ihres verstorbenen Mannes für die Jahre 2008 und 2009 entsprechend den neuen Vorgaben des Gemeinschaftsrechts nach Ablauf des Übertragungszeitraums in einen nach § 1922 BGB übertragbaren Vermögensanspruch umgewandelt habe und klagte auf Abgeltung des nicht angetretenen Urlaubs in Höhe vom 3.230,50 Euro brutto. Dieser Auffassung vermochte das BAG nicht zu folgen und hob eine für die Klägerin günstige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf, das dieser einen Anspruch auf Abgeltung von 35 Urlaubstagen in Höhe von 3.230,50 Euro brutto zuerkannte.
Bundesarbeitsgericht am 20. September 2011, Az. 9 AZR 416/10