Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

LAG Schleswig-Holstein: Teilzeitbeschäftigung kann von betrieblichen Schichtzeiten abweichen

Der Arbeitgeber muss einem Teilzeitwunsch eines Beschäftigten unter Umständen auch dann entsprechen, wenn die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit nicht in Deckung zu bringen ist mit dem betriebsüblichen Schichtsystem. Das entschied am 15. Dezember 2010 das Landesarbeitsgericht in einem vom Büro Neumünster der DGB Rechtsschutz GmbH vertretenen einstweiligen Verfügungsverfahren.

Geklagt hatte eine als Änderungsschneiderin beschäftigte Arbeitnehmerin. Sie ist seit zehn Jahren in dem Betrieb tätig. Nach dem Geburt ihrer Tochter befand sich die Alleinerziehende bis zum 16. Dezember 2010 in Elternzeit. Nachdem sie für drei Tage in der Woche von 7 bis 16 Uhr einen Platz in einer Kindertagesstätte gefunden hatte, teilte sie ihrem Arbeitgeber mit Schreiben vom 29. September 2010 mit, sie wünsche eine Teilzeittätigkeit von dienstags bis donnerstags von 9 bis 14.30 Uhr. Der Arbeitgeber lehnte dies mit der Begründung ab, diese Arbeitszeiten ließen sich nicht mit dem betrieblichen Schichtsystem in Einklang bringen: In dem Betrieb wird im wöchentlichen Wechsel montags bis freitags von 9 bis 18.30 Uhr beziehungsweise von 12.15 Uhr bis 19.30 Uhr gearbeitet.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab in dem einstweiligen Verfügungsverfahren der Arbeitnehmerin – anders als die Vorinstanz – Recht. Der Arbeitgeber dürfe den Teilzeitwunsch nicht mit dem bloßen Hinweis ablehnen, in seinem Betrieb müssten alle Beschäftigten – auch die Teilzeitbeschäftigten – im Schichtbetrieb arbeiten und die Nachmittagsschicht bis mindestens 18 Uhr abdecken. Das Gericht verlangte vom Arbeitgeber, konkrete Umstände anzuführen und den Beweis zu liefern, dass das Teilzeitverlangen nicht durch zumutbare Änderung der Betriebsabläufe oder den Einsatz einer Ersatzkraft ermöglicht werden könne, was dieser aber weder darlegen noch beweisen konnte.

Im Übrigen sei ein Teilzeitverlangen, das die im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 8 Abs. 2 TzBfG) geregelte dreimonatige Ankündigungsfrist nicht wahre, nicht automatisch unwirksam. Es führe lediglich dazu, dass nicht bereits ab Ende der Elternzeit, sondern erst drei Monate nach dem Antrag mit der Teilzeit begonnen werden könne.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 15.12.2010, Az. 3 SaGa 14/10

Übertragung von Elternzeit

Bei der Entscheidung, den Anspruch einer Arbeitnehmerin auf Beendigung ihrer Elternzeit aufgrund der Geburt eines weiteren Kindes abzulehnen, ist der Arbeitgeber nach § 315 BGB an billiges Ermessen gebunden. So urteilte das BAG am 21. April und gab somit der Klage einer Mutter statt. Die Entscheidung, die Elternzeit vorzeitig zu beenden, darf der Arbeitgeber nur innerhalb von vier Wochen und aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen (§ 16 Abs. 3 Satz 2 BErzGG/BEEG).
Die Klägerin hatte während der Inanspruchnahme von Elternzeit ein weiteres Kind geboren. Daher beendete sie mit Erklärung in einem Schreiben die Elternzeit für ihr zuvor geborenes Kind vorzeitig. Die dadurch verbliebene Elternzeit sollte an die Elternzeit für das weitere Kind „drangehängt“ werden. Nach § 15 Abs. 2 Satz 4 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (BErzGG/BEEG) ist „ein Anteil der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar; dies gilt auch, wenn sich die Zeiträume bei mehreren Kindern überschneiden“. Dies lehnte der Arbeitgeber aber ab. Mit der Klage begehrte die Arbeitnehmerin dessen Zustimmung. Der Neunte Senat sah in der Weigerung keine Entscheidung nach billigem Ermessen und hielt darüber hinaus fest, dass der Arbeitgeber nicht dargelegt hat, welche Nachteile ihm durch die Übertragung der Elternzeit entstehen würden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2009, Az.: 9 AZR 391/08

Arbeitszeitverringerung: Antrag und Verteilungswunsch sind einheitliches Angebot

Nennt ein Arbeitnehmer bei seinem Antrag auf Arbeitszeitverringerung konkrete Daten, wie er die künftige Arbeitszeit aufteilen will, liegt ein einheitliches Vertragsangebot vor. Folge: Der Arbeitnehmer kann sein Angebot auf Arbeitszeitverringerung davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber auch seinem konkreten Verteilungswunsch zustimmt. Der Arbeitnehmer ist aber auch an diesen gebunden, nachdem er sich gegenüber dem Arbeitgeber gemäß § 8 Abs. 3 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) auf die Zeiten festgelegt hat – das heißt, er darf den Verteilungswunsch nicht mehr abändern. So entschied das Bundesarbeitsgericht am 24. Juni 2008.
Will der Arbeitnehmer seinen Verteilungswunsch nach dieser Festlegung ändern, muss er erneut die Verringerung der Arbeitszeit beantragen und dabei die Festlegung der nunmehr gewünschten Verteilung verlangen. Bundesarbeitsgericht am 24. Juni 2008, Az. 9 AZR 514/07

Anspruch auf Elternteilzeit erst nach Festlegung der Elternzeit

Während der Elternzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 16 Abs. 1 Satz 1 des „Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit“ Anspruch auf eine zweimalige Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dieser Anspruch auf Elternteilzeit gegen den Arbeitgeber kann erstmals geltend gemacht werden, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer verbindlich festgelegt hat, für welche Zeiträume Elternzeit „verlangt“ wird. Das entschieden die Richter des Bundesarbeitsgerichts am 5. Juni 2007.
Der Arbeitgeber kann die Vereinbarung von Elternteilzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, zum Beispiel wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar ist, der Arbeitnehmer mit der verringerten Arbeitszeit nicht eingeplant werden kann oder keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Diese Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen. Das Argument, der Arbeitsplatz sei nachbesetzt worden, genügt allein nicht, die Verringerung abzulehnen. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer angekündigten Elternzeit den Personalbestand durch eine unbefristete Neueinstellung dauerhaft erhöht.
Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin Ende Oktober 2004 gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich beantragt, sie während der Elternzeit ab dem 1. März 2006 mit einer auf 15 Wochenstunden verringerten Arbeitszeit zu beschäftigen. Gleichzeitig hatte sie mitgeteilt, die genauen Daten der beabsichtigten Elternzeit noch mitteilen zu wollen. Dies geschah im Januar 2005. Den zuletzt im Januar 2006 gestellten Antrag auf Elternteilzeit lehnte die Beklagte schriftlich ab und verwies darauf, dass der Arbeitsplatz der Klägerin mit einer „Ersatzkraft“ besetzt sei. Diese war Anfang Oktober unbefristet und in Vollzeit eingestellt worden.
Das Gericht bewertete den ersten Teilzeitantrag der Klägerin Ende Oktober 2004 als verfrüht – mit diesem könne sie nicht die Zustimmung ihres Arbeitgebers verlangen. Bei dem zweiten Teilzeitantrag vom Januar 2006 sahen die Erfurter Richter keinen Grund, warum der beklagte Arbeitgeber wegen der Neueinstellung die junge Mutter nicht für die beantragten 15 Stunden/Woche beschäftigen könne. Zur Feststellung weiterer Tatsachen verwies das BAG den Fall an das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zurück. Bundesarbeitsgericht am 5. Juni 2007, Az. 9 AZR 82/07

Teilzeitbeschäftigter hat Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit

Der § 9 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) begründet einen einklagbaren Rechtsanspruch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit. So entschied das Bundesarbeitsgericht am 8. Mai 2007. Der Arbeitgeber braucht dem nur in den Fällen nicht zu entsprechen, wenn der Verlängerung dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Geklagt hatte ein 20 Stunden pro Woche beschäftigter Disponent eines Automobilclubs. Der Arbeitgeber hatte im August 2005 vier neu zu besetzende Disponentenstellen in Vollzeit (laut entsprechendem Manteltarifvertrag 36 Stunden/Woche) neu ausgeschrieben. Daraufhin verlangte der Kläger vom Arbeitgeber die Zustimmung zur Verlängerung seiner regelmäßigen vertraglichen Arbeitzeit auf 36 Stunden wöchentlich. Dies lehnte der Beklagte mit dem Hinweis ab, es seien keine entsprechenden Arbeitsplätze im Sinne des § 9 TzBfG zu besetzen. Die Arbeitsverträge für die neuen Arbeitsplätze würden „tariffrei“ mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche geschlossen werden. Das BAG widersprach der Beklagten und entschied, dass diese das Verlangen des Arbeitnehmers bevorzugt zu behandeln habe.
Bundesarbeitsgericht am 8. Mai 2007, Az. 9 AZR 874/06

Anspruch auf Altersteilzeitarbeitsvertrag – auch rückwirkend

Arbeitnehmer haben nach dem Altersteilzeitgesetz keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages. Vertragliche Ansprüche eines Arbeitnehmers können sich aber aus dem für die Branche gültigen Tarifvertrag ergeben. In dem für den öffentlichen Dienst geschlossenen „Tarifvertrag Altersteilzeit“ entsteht beispielsweise ein solcher Anspruch ab Vollendung des 60. Lebensjahres und gilt bis zu dem Zeitpunkt, an dem die ungekürzte Rente aus der gesetzlichen Sozialversicherung erstmals bezogen wird.
Ein solcher Anspruch kann vom Arbeitgeber nur aus dringenden dienstlichen, beziehungsweise aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Diese liegen nicht vor, so das Bundesarbeitsgericht am 23. Januar 2007, wenn die üblicherweise mit einem Altersteilzeitarbeitsvertrag verbundenen Aufwendungen des Arbeitgebers die eines normalen Teilzeitarbeitsverhältnisses übersteigen. Auch das betriebliche Interesse, den Anstieg von Personalkosten zugunsten von Investitionen zu begrenzen, ist für die Erfurter Richter kein solcher „dringender betrieblicher oder dienstlicher Grund“.
Hat der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf einen Altersteilzeitarbeitsvertrag rechtzeitig vor dem gewünschten Beginn der Altersteilzeit geltend gemacht, kann der Arbeitgeber verurteilt werden, dem Vertragsabschluss zuzustimmen – auch rückwirkend.
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber, ein Forschungsinstitut, den im Oktober 2003 gestellten Antrag, vom 1. Februar 2004 bis 30. September 2008 ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell zu vereinbaren, abgelehnt. Er hatte unter anderem geltend gemacht, der Tarifvertrag begründe lediglich einen Rechtsanspruch auf einen auf zwei Jahre befristeten Altersteilzeitarbeitsvertrag. Im Übrigen wolle er die Ausgaben für Infrastruktur und Verwaltung „einfrieren“, um in anderen Bereichen mehr investieren zu können. Der Mehraufwand für den Altersteilzeitwunsch des Klägers sei angesichts dieses Sparvorhabens nicht tragbar. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2007, Az. 9 AZR 393/06

Mehrarbeit bei Schwerbehinderten

Schwerbehinderte sind auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freizustellen. Mehrarbeit ist dabei jede über acht Stunden hinaus gehende werktägliche Arbeitszeit, zu der auch Bereitschaftsdienste gerechnet werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht jetzt entschieden.
Eine zu 60 Prozent schwerbehinderte Heilerziehungspflegerin sollte dazu verpflichtet werden, auch außerhalb der regulären Arbeitszeiten so genannte „Nachtbereitschaften“  abzuleisten. Die Pflegerin hatte dagegen von ihrem Arbeitgeber verlangt, dass ihre Arbeitszeit werktäglich acht Stunden einschließlich der Bereitschaftsdienste nicht überschreite. Das BAG gab ihr Recht. Seit der Neufassung des Arbeitszeitgesetzes ab 01. Januar 2004 stellen Bereitschaftsdienste Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes dar. Daher habe die Pflegerin Anspruch darauf, von Mehrarbeit, die über werktäglich acht Stunden Arbeit hinausgeht, freigestellt zu werden. Bundesarbeitsgericht am 21. November 2006, Az. 9 AZR 176/06