Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

Unangemessene Benachteiligung durch Arbeitsvertrag-Änderungsklausel

Eine vorformulierte Klausel in einem Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einseitig eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit zuweisen kann, ist unwirksam, wenn sie für den Arbeitnehmer eine „unangemessene Benachteiligung“ im Sinne des § 307 BGB bedeutet. Dies ist der Fall, so das Bundesarbeitsgericht, wenn die Zuweisung keine gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand hat.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die seit Februar 1995 in der Personalabteilung eines Schienenfahrzeugherstellers als Personalreferentin beschäftigt war. Nachdem es im August 2002 in der Abteilung zu Spannungen unter den Mitarbeitern kam, kündigte die Geschäftsführung am 28. Februar 2003 im Vorgriff auf eine Versetzung die 1997 abgeschlossene Zusatzvereinbarung über die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden fristgemäß zum 30. April 2003. Ab 1. Mai 2003 sollte die Klägerin nur noch 35 Stunden in der Woche beschäftigt sein. Am 5. Februar 2003 schließlich beantragte die Personalleiterin bei dem Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung der Klägerin auf einen Arbeitsplatz in der Produktionskontrolle. Diese wurde erteilt.
Das BAG sah die Klage als begründet an: Die Versetzung sei nicht rechtens. Die Zuweisung einer geringwertigeren Tätigkeit sah das Gericht als einen „schwerwiegenden Eingriff“ in den durch § 2 Kündigungsschutzgesetz gewährleisteten Inhaltsschutz an. Die vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel im Arbeitsvertrag enthalte keine Einschränkung in der Weise, dass eine einseitige Änderung der Art der Tätigkeit nur dann zugelassen werden soll, wenn diese in der Zuweisung einer anderen gleichwertigen Tätigkeit besteht.
Auch die Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit erklärte das BAG für unwirksam: Die Arbeitszeit von 40 Stunden sei nach der Vereinbarung von 1997 für die Tätigkeit einer Personalreferentin erforderlich. Da diese Tätigkeit fortbestehe, sei die Reduzierung gegenstandslos. Bundesarbeitsgericht vom 09. Mai 2006, Az. 9 AZR 424/05

Kein Recht auf Rückerstattung

Eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist die Ausbildungs- oder Fortbildungskosten (teilweise) zurückerstatten muss, ist nur in engen Grenzen wirksam.

Damit lehnte das BAG einen Erstattungsanspruch eines technischen Überwachungsvereins ab, der im Arbeitsvertrag die Fortbildungskosten von umgerechnet 7.500 Euro bis zum Ablauf von 2 Jahren nach Ende der Ausbildung als „Vorschuss“ wertete und die Zurückzahlung bestimmte, wenn das Arbeitsverhältnis vor Fristablauf beendet wird.

Der Arbeitnehmer schloss seine Fortbildung im August 2002 ab und kündigte im Mai 2003 das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2003. Der Arbeitgeber verlangte (anteilige) Fortbildungskosten von rund 5.000 Euro zurück. Die Erfurter Richter hielten diesen Rückzahlungsanspruch für nicht rechtens. Er sei zu weitgehend und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen – auch wenn dieser selbst das Arbeitsverhältnis beendet habe.

Bundesarbeitsgericht am 11.04.2006, PM 25/06, Az. 9 AZR 610/05

BAG-Urteil: Bei inhaltlicher Änderung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags liegt Neuabschluss vor

Wenn bei der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG neben der Laufzeit weitere Vertragsbedingungen geändert werden, handelt es sich grundsätzlich um einen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Dieser Neuabschluss erfordert dann einen Sachgrund, urteilte das Bundesarbeitsgericht am 23. August 2006.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der im April 2003 zunächst für ein Jahr befristet eingestellt worden war. Im Februar 2004 vereinbarten Arbeitnehmer und Arbeitgeber für die Zeit ab April 2004 ein befristetes Arbeitsverhältnis für ein weiteres Jahr. Der zweite Arbeitsvertrag entsprach exakt dem Vertrag von April 2003, außer dass ein höherer Stundenlohn festgeschrieben worden war. Der Arbeitnehmer ist der Ansicht, dass durch diese Änderung ein neuer befristeter Vertrag geschlossen worden sei. Dies hätte jedoch eines erneuten Sachgrundes bedurft. Ohne eine solche Begründung sei die Befristung unwirksam, weshalb der befristete Arbeitsvertrag in einen unbefristeten umgewandelt werden müsse.

Das Bundesarbeitsgericht verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht Hamm zurück, da es nicht den Entscheidungen der Vorinstanzen folgte. Diese hatten angenommen, dass es sich um eine reine Vertragsverlängerung gehandelt habe. Die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren sei zwar zulässig, erklärten die Richter. Verlängerungen müssen jedoch noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart werden. Dabei werde grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen.

Veränderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des Ausgangsvertrags könnten nur vorgenommen werden, wenn diese bereits vorher zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart würden oder wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf diese Änderung besäße.

Im vorliegenden Fall kann eine Verlängerung des Arbeitsvertrags nur angenommen werden, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Erhöhung des Arbeitsentgelts entweder vor Abschluss des Vertrags vom Februar 2004 zugesagt oder allen anderen Arbeitnehmern eine erhöhte Arbeitsvergütung gewährt hat und den Kläger von dieser Erhöhung nicht ausnehmen durfte. Anderenfalls läge der Abschluss eines neuen befristeten Vertrags vor, der nach § 14 Abs. 1 TzBfG eines Sachgrunds bedürfe. (Bundesarbeitsgericht, PM 54/06 – Az. 7 AZR 12/06)

Streit über Aufhebungsvertrag

Ist streitig, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde, und stellt sich später heraus, dass dieser nicht zustande gekommen ist, muss der Arbeitgeber nur dann eine Annahmeverzugsvergütung zahlen, wenn der Arbeitnehmer zuvor seine Arbeitsleistung angeboten hat, so das BAG am 7.12.2005. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die von ihrem Arbeitgeber nach dem von ihm behaupteten Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung erhielt. Sie erschien danach nicht mehr am Arbeitsplatz. Erst sieben Monate später machte sie den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses vor Gericht geltend und bot nach einem Dreivierteljahr ihre Arbeitsleistung ausdrücklich an. Das BAG verneinte Ansprüche auf Zahlung einer Arbeitsvergütung für die Zeit zwischen vermeintlicher Aufhebung des Arbeitsvertrages und Angebot der Arbeitsleistung. (PM 75/05 – Az. 5 AZR 19/05)

Befristung in Arbeitsverträgen von älteren Arbeitnehmern unwirksam

Arbeitsverträge dürfen nicht allein wegen des Alters des Arbeitnehmers befristet werden, entschied das Bundesarbeitsgericht am 26.04.2006. Damit haben die Erfurter Richter eine wichtige Regelung der Hartz-I-Reform vom 23.12.2003 für ungültig erklärt, die die Altersgrenze für die sachgrundlose Befristung von älteren Arbeitnehmern bis zum 31.12.2006 auf 52 Jahre abgesenkt hat. Die Betroffenen hatten damit praktisch keinen Kündigungsschutz mehr. Grundsätzlich ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat, ohne sachlichen Grund gestattet, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang besteht (§ 14 Abs. 3 Satz 1 und 2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) . Durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2006 (Hartz I) wurde die sachgrundlose Befristung von älteren Arbeitnehmern bis zum 31.12.2006 auf 52 Jahre abgesenkt (§ 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG).
Bereits im November 2005 widersprach der Europäische Gerichtshof der Vorschrift, weil diese ältere Arbeitgeber diskriminiere. Das Ziel, die berufliche Eingliederung Älterer zu fördern, sei zwar legitim – doch die Vorschriften gingen über das hinaus, was zum Erreichen eines Ziels angemessen ist. An diese Rechtsprechung seien die deutschen Gerichte gebunden, stellte nun das BAG in seinem Urteil fest.
Im vorliegenden Fall war ein 1950 geborener Produktionshelfer seit Juli 1999 mehrfach befristet eingestellt worden. Seine letzte Befristung vom Februar 2003 stützte sich allein auf das Teilzeitbefristungsgesetz. Mit dem BAG-Urteil sind alle auf diese Hartz-Klausel gestützten bestehenden Befristungen unwirksam und jeder Arbeitnehmer, der aufgrund dieser Regelung eingestellt ist, hat nun ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.* (Bundesarbeitsgericht, Az. 7 AZR 500/04 (Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Az. 5 Sa 128/04))

* Anmerkung der Redaktion zum Urteil des BAG vom 26. April 2006, Az. 7 AZR 500/04: Bestreitet ein Arbeitgeber, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, sollte der Arbeitnehmer mit Unterstützung seiner Gewerkschaft beim Arbeitsgericht eine Feststellungsklage erheben. Das Gericht kann dann feststellen, ob zwischen den beiden Parteien wirklich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Denn: Durch die Entscheidung des BAG vom 26.04.06 ist zwar grundsätzlich die Unwirksamkeit der Befristungsverträge geklärt – das bedeutet aber nicht, dass dies auch von allen Arbeitgebern akzeptiert wird. Deshalb sollte im Streitfall unbedingt eine Feststellungsklage erhoben werden.

Zeitverträge für ältere Arbeitnehmer nicht rechtens

Arbeitsverträge dürfen in Deutschland nur für insgesamt zwei Jahre befristet werden. Eine Ausnahme dieser Regelung sieht das Hartz-I-Gesetz bei arbeitslosen Arbeitnehmern vor, die älter als 52 Jahre sind: Mit der Begründung, Eingliederungen zu fördern, hat es der Gesetzgeber Betrieben erlaubt, Arbeitsverträge mit Befristungen auch über den Zeitraum von zwei Jahren hinaus abzuschließen. Damit existiert aber praktisch kein Kündigungsschutz mehr für die Betroffenen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat jetzt geurteilt: Diese Hartz I-Regelung widerspricht dem Gleichheitsgrundsatz, weil sie in ihrer allgemeinen Form nicht mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters vereinbar ist. Personen vom 52. Lebensjahr an könne mit dieser Vorschrift allein wegen ihres Alters eine feste Stelle verwehrt werden. Mit anderen Worten: Es bestehe die Gefahr, dass älteren Arbeitnehmern bis zum Ruhestand nur befristete und häufig verlängerbare Arbeitsverträge angeboten würden.
Geklagt hatte ein 56-jähriger Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht München, weil ihn sein Arbeitgeber unter Berufung auf die Hartz-I-Vorschrift nur befristet eingestellt hatte. Für die deutschen Arbeitsgerichte seien diese Vorgaben unmittelbar bindend, merkte der EuGH an. Die Bundesregierung könne das Gesetz nachbessern, so das Luxemburger Gericht weiter. (Europäischer Gerichtshof, Az. C-144/04)

Keine Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer

Endet sein Arbeitsverhältnis, muss sich der Arbeitnehmer nach § 37b SGB III unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden. Unterlässt er dies, hat dies eine Minderung des Anspruches auf Arbeitslosengeld zur Folge. Über diese Verpflichtung soll der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig informieren. Eine Unterlassung dieses Hinweises begründet allerdings keinen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, so das BAG am 29. September 2005. (Bundesarbeitsgericht, PM 61/05 – Az. 8 AZR 571/04)