Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

Leiharbeitnehmer zählen mit bei der Berechnung der Größe des Betriebsrats

Leiharbeitnehmer zählen mit bei der Berechnung der Größe des Betriebsrats. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 13. März entschieden. Mit diesem Beschluss kann der Wahlvorstand bei den kommenden Betriebsratswahlen die „in der Regel“ – also nicht nur kurzfristig – beschäftigten Leiharbeitnehmer mitzählen, wenn er die Größe des zu wählenden Betriebsrats berechnet.
Bundesarbeitsgericht am 13. März 2013, Az. 7 ABR 69/11

Kündigungsschutz: Leiharbeitnehmer zählen bei der Berechnung der Betriebsgröße mit

Bei der Berechnung der Betriebsgröße können – unter bestimmten Umständen – auch Leiharbeitnehmer mitgezählt werden, wenn die Frage geklärt werden muss, ob das Kündigungsschutzgesetz greift. Dies ist bei mehr als zehn „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmern der Fall. Mit seiner Entscheidung wendet sich das Bundesarbeitsgericht von der bisherigen Rechtsprechung ab, wonach nur fest Angestellte mitzuzählen sind. Voraussetzung für die Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer sei aber, so das BAG, dass ihr Einsatz auf einem „in der Regel vorhandenen Personalbedarf“ beruht.

Im vorliegenden Fall beschäftigte der Betrieb einschließlich des Klägers, der die Kündigung erhalten hatte, zehn fest angestellte Arbeitnehmer sowie einige Leiharbeitnehmer. Diese seien bei der Berechnung der Betriebsgröße mitzuzählen, wenn sie aufgrund eines regelmäßigen Geschäftsanfalls beschäftigt waren. Dies gebiete eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des Kündigungsschutzgesetzes, so die Erfurter Richter. Sie verwiesen den Fall an die Vorinstanz zurück, um die Frage zu klären, ob die Leiharbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt aufgrund eines „regelmäßigen Geschäftsanfalls“ beschäftigt waren.
Bundesarbeitsgericht am 24. Januar 2013, Az. 2 AZR 140/12

Externer Berater des Betriebsrats muss Leistung hinreichend dokumentieren

Betriebsräte haben keinen unbegrenzten Spielraum, wenn sie externe Experten zu einer Beratung hinzuziehen und danach vom Arbeitgeber die Bezahlung des Honorars verlangen. Das entschied der Bundesgerichtshof am 25. Oktober 2012.
Im vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsänderung mit Folgen für die Arbeitnehmer einen Berater hinzugezogen. Zwar sei dies durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vorgesehen, aber die vorliegende Beratung sei zum Teil nicht „erforderlich“ gewesen und vom externen Berater nicht hinreichend dokumentiert worden. Damit bejahte das Karlsruher Gericht eine persönliche Haftung des Betriebsratsvorsitzenden für die Begleichung der Rechnung.
Kommentar: Was konkret ist für die ordnungsgemäße Betriebsratsarbeit erforderlich? Diese Frage stellt sich nicht nur im Rahmen des
§ 37 Abs. 6 BetrVG bei der Durchführung von Schulungsveranstaltungen, sondern beispielsweise auch nach § 80 Abs. 3 BetrVG bei der Hinzuziehung von Sachverständigen. In beiden Fällen hat der Arbeitgeber die Kosten zu tragen und ist daher bestrebt, diese gering zu halten und die „Erforderlichkeit“ in Frage zu stellen. Im vorliegenden Fall leider mit Erfolg und mit der für den Betriebsratsvorsitzenden fatalen Folge einer persönlichen Haftung.
Praxistipp: Um diese Haftung zu vermeiden, sollte jeder Betriebsrat im Vorfeld genau überprüfen, ob eine kostenträchtige Maßnahme wirklich erforderlich ist. Dabei sollten Vergleichsfälle aus der Rechtsprechung herangezogen werden. Gleichwohl ist es immer eine Einzelfallfrage, deren Beurteilung schwierig sein kann. Deshalb sollte jeder Betriebsrat zunächst prüfen, ob sich nicht in seiner Gewerkschaft oder – wenn es um juristische Fragen geht – bei der DGB Rechtsschutz GmbH der notwendige Sachverstand findet.
Bundesgerichtshof am 25. Oktober 2012, Az. III ZR 266/11, PM 180/2012

Arbeitgeber trägt Übernachtungs- und Verpflegungskosten bei Betriebsräteschulungen

Bei einer erforderlichen mehrtägigen Schulungsveranstaltung für Betriebsräte muss der Arbeitgeber nach §§ 40, 37 Abs. 6 BetrVG die entstandenen Übernachtungs- und Verpflegungskosten des Betriebsrates auch dann bezahlen, wenn das teilnehmende Betriebsratsmitglied in der Nähe der Schulungsstätte wohnt und ihm prinzipiell ein tägliche Heimfahrt zumutbar ist. Dies gilt nach einem jetzt rechtskräftig gewordenen Beschluss des Arbeitsgerichts Hagen jedenfalls dann, wenn – wie in den meisten Fällen bei gewerkschaftlichen Schulungsveranstaltungen – die Schulung nur internatsmäßig wird, also einschließlich der Übernachtung und Verpflegung angeboten wird, sodass der Betriebsrat die entstehenden Kosten nicht beeinflussen kann.

Erforderlich für die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers ist aber auf jeden Fall ein ordnungsgemäßer Entsendebeschluss des Betriebsrates. Für ein durch Urlaub oder Krankheit verhindertes ordentliches Betriebsratsmitglied muss der Betriebsrat zur Betriebsratssitzung die Vertretung einladen, es sei denn, das verhinderte Betriebsratsmitglied hat dem Vorsitzenden vorab positiv angezeigt, dass es ungeachtet der Abwesenheitssituation seine Betriebsratstätigkeit durchführen möchte.
Arbeitsgericht Hagen, Beschluss vom 15.05.2012, 1 BV 21/11

Auch teilfreigestellter Personalrat hat Anspruch

Seine Tätigkeit in einem Personalrat darf einen Arbeitnehmer nicht in seiner beruflichen Laufbahn benachteiligen. Das entschied das Arbeitsgericht Stuttgart in einem Verfahren, in dem das DGB Rechtsschutz-Büro Göppingen einen teilfreigestellten Personalratsvorsitzenden (24 Wochenstunden) gegen die Stadtverwaltung einer Kreisstadt vertreten hatte. Der Diplom Sozialpädagoge ist seit 1995 bei der Stadt beschäftigt, unter anderem als stellvertretender Schulamtsleiter. In der internen Jobbörse, die nach einer Dienstvereinbarung vom Arbeitgeber gegenüber externen Stellenausschreibungen bevorzugt beachtet werden muss, hatte sich der Kläger zweimal innerhalb von drei Jahren erfolglos auf dieselbe Stelle der Sachgebietsleitung beworben. Nach der zweiten Ablehnung hatte er einen Antrag auf Höhergruppierung gestellt. Die Ablehnung begründete der Dienstherr mit einer mangelnden Qualifikation für die Stelle. Eine Laufbahnnachzeichnung, in der die fiktive berufliche Weiterentwicklung von freigestellten Interessenvertretern festgestellt wird, sei in diesem Fall nicht erforderlich, da der Kläger nur zu 61 Prozent freigestellt sei. Die Stuttgarter Richter dagegen stellten fest, dass der Arbeitnehmer über die gleichen beruflichen Qualifikation verfüge wie die erfolgreiche Bewerberin. Deshalb sei er als Personalratsmitglied in seinem beruflichen Werdegang benachteiligt worden. Des Weiteren widersprach das Gericht dem Arbeitgeber auch bezüglich seiner Laufbahnnachzeichnungspflicht: Diese bestehe selbst dann, wenn der Arbeitnehmer als Personalratsmitglied nur teilweise freigestellt sei. Deshalb habe er Anspruch auf eine Höhergruppierung.

Kommentar: Der Anspruch von vollständig freigestellten Personalratsmitgliedern auf eine fiktive Laufbahnnachzeichnung gilt auch für teilweise freigestellte und zeitweilig freigestelle Personalratsmitglieder. Nach der Entscheidung der Stuttgarter Richter ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei einer für eine Höhergruppierung maßgeblichen Beurteilung eines teilweise freigestellten Personalratsmitglieds auch dessen Werdegang ohne Freistellung fiktiv nachzuzeichnen und die Ergebnisse der Nachzeichnung neben der Bewertung der dienstlichen Leistungen bei der Höhergruppierungsentscheidung zu berücksichtigen.

Arbeitsgericht Stuttgart am 22. Februar 2012, Az. 22 Ca 6204/11

Betriebsratsverhinderer gescheitert

Auch in einem betriebsratslosen Betrieb genießen Mitglieder des Wahlvorstands zur erstmaligen Durchführung der Betriebsratswahl den erweiterten Kündigungsschutz nach § 103 Betriebsverfassungsgesetz. Damit gab das Arbeitsgericht Fulda einer vom Gießener Büro der
DGB Rechtsschutz GmbH unterstützten Klägerin recht. Sie hatte kurz nach ihrer Bestimmung zum Wahlvorstandsmitglied die fristlose Kündigung erhalten. § 103 gelte zwar ausdrücklich nur für Betriebe mit Betriebsrat, so das Gericht, in diesem Falle aber sei die Vorschrift analog anzuwenden. Die Kündigung war nach § 134 BGB unwirksam.

Kommentar: Nach § 103 BetrVG muss bei einer außerordentlichen Kündigung eines Wahlvorstandsmitglieds der Betriebsrat zustimmen. Im Falle einer Ablehnung muss der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen, damit dies die Zustimmung ersetzt. Eine analoge Anwendung des erweiterten Kündigungsschutzes der §§ 15 KSchG und 103 BetrVG auf solche Fälle aus betriebsratslosen Betrieben sah das Gericht als notwendig an, um Arbeitnehmer zu schützen, die erstmalig eine Betriebsratswahl vorbereiten wollen.

Praxistipp: In betriebsratslosen Betrieben ist darauf zu achten, dass bei der Wahlvorbereitung alle vom Gesetz geforderten Formalien strikt eingehalten werden. Das gilt besonders in Betrieben, in dem der Arbeitgeber mit allen Mitteln versucht, die Wahl zu verhindern. Im vorliegenden Fall erfolglos, weil die Kolleginnen und Kollegen mit Unterstützung der Gewerkschaft NGG alles richtig gemacht hatten. Die Arbeitgeber werden – wie in diesem Fall – in der Regel versuchen nachzuweisen, dass der auf einer Wahlversammlung gewählte Wahlvorstand nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist; beispielsweise durch nicht formgerechtes Einladungsschreiben oder fehlende Aushänge. Geschützt vor Kündigung ist das Wahlvorstandsmitglied nach § 15 Absatz 3 KSchG ab dem Zeitpunkt seiner Bestellung. Um schnellstmöglich Kündigungsschutz zu erlangen, sollte ein „Aktivist“ schon die Einladung zu einer Wahlversammlung unterzeichnen. Achtung: Vor dieser Unterzeichnung ist der/die Betreffende schutzlos!
Arbeitsgericht Fulda am 26. Oktober 2011, Az. 3 Ga 2/11

Burn-out darf Thema eines „37(6)-Seminars“ sein

Das Arbeitsgericht Essen entschied, dass Betriebsräte vom Arbeitgeber eine bezahlte Freistellung eines Mitglieds zur Teilnahme einer Schulung zum Thema „Burn-out“ verlangen können. Außerdem müsse der Arbeitgeber auch die Schulungskosten übernehmen.

In dem Verfahren hatte der Betriebsrat die Notwendigkeit einer Burn-out-Schulung damit begründet, dass er mehrere Male im Monat von den Beschäftigten auf dieses Thema angesprochen werde. 

Das Gericht entschied, der Arbeitgeber müsse das Betriebsratsmitglied freistellen, weil die Schulung „Burn-out im Unternehmen“ Fachwissen in einem Bereich vermittle, der zum Aufgabengebiet eines örtlichen Betriebsrats gehöre. Dies ergebe sich aus § 87 Absatz 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz. Danach habe der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie Regelungen zum Gesundheitsschutz.

„Burn-out“, so die Essener Richter, sei zwar keine „Krankheit“, stelle aber eine Gefährdungslage dar, die zu schweren Krankheitsbildern führen könne.

Der Beschluss ist rechtskräftig.

Arbeitsgericht Essen am 30. Juni 2011, Az. 3 BV 29/11