Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

Kündigungsschutzklage: Vom Arbeitgeber ausgetrickst

Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und gekündigtem Arbeitnehmer über die eventuelle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen nicht zu einer Verlängerung der dreiwöchigen Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall einer Arbeitnehmerin, die ihren Arbeitgeber drei Tage vor Ablauf der Frist über ihre Schwangerschaft informiert hatte. Am letzten Tag der Klagefrist äußerte dieser schließlich gegenüber der Arbeitnehmerin, man müsse am nächsten Tag reden, da sich die Situation geändert hätte. Sechs Wochen später reichte die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage ein – mit dem Antrag auf nachträgliche Zulassung. Dies lehnte das Gericht mit dem Hinweis ab, sie habe ohne eine bindende Vereinbarung oder Zusage über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf eigenes Risiko von einer rechtzeitigen Klageerhebung abgesehen.
Kommentar: § 4 Kündigungsschutzgesetz ist eindeutig: Jede schriftliche Kündigung ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang per Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht anzugreifen. Wird diese Frist versäumt, ist die Klage zwar nicht unzulässig, wohl aber unbegründet. In dem vom LAG entschiedenen Fall hat sich die Klägerin durch den Arbeitgeber schlichtweg „austricksen“ lassen.
Praxistipp: Um nicht Gefahr zu laufen, durch „Hinhaltetaktik“ des Arbeitgebers die zwingend einzuhaltende dreiwöchige Klagefrist zu versäumen, sollte auf jeden Fall fristgemäß Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber können auch dann noch geführt werden.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 2. November 2012, Az. 6 Sa 1754/12, PM 44/12

Nach Zustimmung des Integrationsamtes: Eine fristlose Kündigung eines Schwerbehinderten muss unverzüglich erfolgen

Sehr enge zeitliche Grenzen setzt das Landesarbeitsgericht Hamm in einem noch nicht rechtskräftigen Urteil an die Zustellung einer fristlosen Kündigung an einen schwerbehinderten Menschen nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamtes: Da bedingt durch die Notwendigkeit, die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen, die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB in aller Regel ohnehin überschritten ist, muss die Kündigung nach § 91 Abs. 5 SGB V unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt werden. Dabei trifft den Arbeitgeber die Obliegenheit, sich beim Integrationsamt zu erkundigen, ob es innerhalb der gesetzlichen Bearbeitungsfrist von 2 Wochen nach Antragstellung (§ 91 Abs. 3 SGB V) eine Entscheidung getroffen hat, andernfalls die Zustimmung fingiert wird. Bei kurzen Erreichbarkeitszeiten des Integrationsamtes muss sich der Arbeitgeber ggf. innerhalb von 4 Stunden erkundigt haben, um unverzüglich zu handeln. Eine erst am 4. Arbeitstag nach fingierter Zustimmung erklärte Kündigung ist nicht mehr unverzüglich und somit unwirksam.
Landesarbeitsgericht Hamm am 25.10.2012, 15 Sa 765/12

Kündigungsgrund: NPD-Mitgliedschaft und Aufruf zum gewaltsamen Umsturz

Engagiert sich ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes in der NPD oder ihrer Jugendorganisation (JN) und tritt er gleichzeitig offen dafür ein, den Staat oder die Verfassung und deren Organe zu beseitigen, kann dies ein Grund für eine Kündigung sein. So entschied das Bundesarbeitsgericht am 6. September 2012 im Falle eines in der Finanzverwaltung des Landes Baden-Württemberg beschäftigten Arbeitnehmers. Bei seiner Tätigkeit hatte dieser Zugriff auf personenbezogene, dem Steuergeheimnis unterliegende Daten der Steuerpflichtigen.
Das aktive Mitglied der NPD hatte die Kündigung erhalten, nachdem er in einem Demonstrationsaufruf für einen gewaltsamen Umsturz eingetreten war. Eine Kündigung sei sogar rechtens, so die Erfurter Richter, wenn das Verhalten an sich nicht strafbar ist. Der Kläger mache durch sein Vorgehen deutlich, dass er das „auch ihm abzuverlangende Mindestmaß an Verfassungstreue nicht aufbringt“, so das BAG. Grundsätzlich geschützte Rechtspositionen aus den Artikeln 5 und 12 Grundgesetz stünden der Kündigung nicht entgegen.
Bundesarbeitsgericht am 6. September 2012, Az. 2 AZR 372/11

Unkündbar trotz Umstrukturierungsmaßnahmen

Wenn ein Betrieb Umstrukturierungsmaßnahmen durchführt und danach Reinigungsarbeiten nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer durchführen lässt, kann er nicht ohne weiteres die festen Arbeitsverhältnisse der Betroffenen kündigen. So entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg den Fall von Reinigungskräften, die tarifvertraglich ordentlich nicht mehr kündbar waren und die außerordentliche Kündigung erhielten. Diese war unwirksam, der Tarifvertrag sei bindend. Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber die Unkündbarkeit von Arbeitnehmern in das unternehmerische Konzept bei Umstrukturierungen einbeziehen müsse.

Kommentar: Es gibt Fallkonstellationen, bei denen eine bestehende tarifliche Unkündbarkeit durch Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung „umgangen“ werden kann. Dieser Möglichkeit zieht das Landesarbeitsgericht mit seinem Urteil jetzt engere Grenzen.

Praxistipp: Im Fall einer Kündigung sollte ein Arbeitnehmer die Frage einer tariflichen Unkündbarkeit (meist gekoppelt an Lebensalter und/oder Betriebszugehörigkeit) prüfen. Oftmals erweisen sich dann scheinbar „wasserdichte“ Kündigungen als unwirksam.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 7. Februar 2012, Az. 7 Sa 2164/11

Nicht immer ist eine fristlose Kündigung wegen Beleidigung wirksam

Auch wenn ein Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten beleidigt, kommt es bei einer außerordentlichen Kündigung auf den Einzelfall an, entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Falle eines Lageristen, der seinen Vorgesetzten einen „Wichser“ genannt hatte. Der Arbeitnehmer hatte seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Büro des Marktleiters abgegeben, danach eskalierte der Streit um ihre Berechtigung. Im weiteren Verlauf der Diskussion nannte der Lagerist die Firmenleitung „Arschlöcher“. Das Gericht sah in der Beleidigung eine erhebliche Ehrverletzung. Der Kläger habe allerdings 18 Jahre im Betrieb gearbeitet, derartige Vorfälle habe es in dieser Zeit nicht gegeben. Deshalb sei eine Kündigung unverhältnismäßig. Die beleidigenden Worte seien in einer „emotionalen Ausnahmesituation“ gefallen, eine Abmahnung hätte in diesem Falle gereicht.
Kommentar: Erhebliche Pflichtverstöße führen nicht immer zwingend zu einer wirksamen fristlosen Kündigung. Maßgebend hier ist die Prüfung der Frage, ob eine einmalige Verfehlung, insbesondere bei einer ansonsten tadelsfreien langen Betriebszugehörigkeit geeignet ist, das Vertrauen zwischen den Arbeitsvertragsparteien vollkommen zu zerstören.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 18. August 2011, Az. 2 Sa 232/11

Verneint Arbeitnehmer seinen Schwerbehinderten-Status, kann er sich nach einer Kündigung nicht darauf berufen

Verneint ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis die Frage nach seiner Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten, kann er sich nach seiner Kündigung nicht mehr auf seine Schwerbehinderung berufen. Damit gab das Bundesarbeitsgericht einem Insolvenzverwalter Recht. Er hatte nach seiner Bestellung alle Arbeitnehmer schriftlich nach ihrem Status befragt und kurze Zeit später dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vor Ablauf seiner Arbeitsvertragslaufzeit gekündigt.
Dies sahen die Erfurter Richter als rechtens an: Die Frage nach einer Schwerbehinderung im Vorfeld einer Kündigung stehe im Zusammenhang mit der Pflichtenbindung des Arbeitgebers durch die Regelung des § 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz. Danach muss eine Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden. Die Frage des Insolvenzverwalters nach der Schwerbehinderung diskriminiere Arbeitnehmer nicht gegenüber Nicht-Schwerbehinderten. Auch datenschutzrechtliche Belange stünden der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen.
Weil der Arbeitnehmer die Frage nach einer Schwerbehinderung zunächst verneint hatte, so das BAG, könne er sich nicht erstmals im Kündigungsschutzverfahren darauf berufen.
Bundesarbeitsgericht am 16. Februar 2012, Az. 6 AZR 553/10

Anspruch auf Weihnachtsgeld bei Kündigung Ende November

Ein Arbeitsvertrag kann regeln, dass die Zahlung von vertraglich geregeltem Weihnachtsgeld an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses gekoppelt ist. Allerdings muss diese Vereinbarung den Regelungen des § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB standhalten. Danach darf diese Sonderzahlung nicht zum Zwecke der Vergütung von Arbeitsleistungen dienen. Außerdem darf der Arbeitgeber den Eintritt der Bedingung nicht treuwidrig herbeiführen. Damit verwies das Bundesarbeitsgericht die Klage einer Arbeitnehmerin an das Landesarbeitsgericht zurück. Ihr war am 23. November 2009 gekündigt worden – weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet hatte, so ihre Einlassung.
Die Erfurter Richter beauftragten das Landesarbeitsgericht Hamm daraufhin mit der Prüfung, ob die Behauptung der Arbeitnehmerin den Tatsachen entspricht. Ist dies der Fall, muss der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nach § 162 Absatz 2 BGB auszahlen.
Bundesarbeitsgericht am 18. Januar 2012, Az. 10 AZR 667/10