Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

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Fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“

Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden, so das Bundesarbeitsgericht (BAG).
Im vorliegenden Fall, der als „Fall Emmely“ bekannt wurde, gab das BAG der Klage einer Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts statt, die ihr nicht gehörende Leergutbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Es bestand also ein langjähriges ungestörtes Betriebsverhältnis zwischen der Verkäuferin und dem Arbeitgeber. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.
Bundesarbeitsgericht am 10. Juni 2010, Az: 2 AZR 541/09
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 24. Februar 2009, Az: 7 Sa 2017/08

Abfindung teilen, um Steuern zu sparen, ist erlaubt

Um Steuern zu sparen, dürfen Arbeitnehmer mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren, ihre Abfindung zu teilen und sich in zwei aufeinander folgenden Jahren auszahlen lassen. Dies sei kein Rechtsmissbrauch, urteilte der Bundesfinanzhof am 11. November 2009.
Geklagt hatte eine Steuerzahlerin aus Baden-Württemberg, die im Herbst 2000 entlassen worden war. Laut Sozialplan stand ihr eine Abfindung von umgerechnet 38.350 Euro zu, die im November ausgezahlt werden sollte. Arbeitnehmerin und Arbeitgeber änderten dies aber einvernehmlich. So zahlte das Unternehmen im November 2000 nur den steuerfreien Anteil der Abfindung in Höhe von 12.270 Euro aus. Der Rest folgte im Januar 2001. Dies erkannte das Finanzamt nicht an und forderte für das Jahr 2000 eine Steuernachzahlung plus Zinsen. Nach Ansicht der Finanzbeamten sei der Klägerin aus steuerlicher Sicht die Abfindung bereits im ersten Jahr in voller Höhe zugeflossen. Denn schon allein mit der Vereinbarung, den Betrag aufzuspalten, habe sie über die gesamte Summe verfügt.
Dem schloss sich der Bundesfinanzhof nicht an: Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen den Zufluss einer Abfindung „steuerwirksam gestalten“, so die obersten Finanzrichter.
Bundesfinanzhof am 11. November 2009, Az: IX R 1/09

EuGH kippt deutsche Regelung zu Kündigungsfristen

Die Bestimmung im deutschen Arbeitsrecht, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht auf die jeweiligen Kündigungsfristen angerechnet werden, ist europarechtswidrig und damit unwirksam, entschied der Europäische Gerichtshof am 19. Januar. Die Richter wiesen die deutschen Gerichte an, diese Klausel nicht mehr anzuwenden. Das bedeutet, dass unabhängig davon, ob und wann die Bundesregierung das Arbeitsrecht ändert, sich nun jeder in einem Rechtsstreit auf das EuGH-Urteil berufen kann. Die Entscheidung wird auch Auswirkungen auf viele geltenden Tarifverträge haben.
Geklagt hatte eine 28-jährige Düsseldorferin, die seit ihrem 18. Lebensjahr in einer Essener Firma gearbeitet hatte und nach zehn Jahren mit einer Kündigungsfrist von lediglich einem Monat entlassen worden war. Denn der Arbeitgeber berücksichtigte nur die drei Jahre der Betriebszugehörigkeit, die nach ihrem 25. Lebensjahr lagen. Hätte er die gesamte Zeit der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt, hätte der Klägerin eine Kündigungsfrist von vier Monaten zugestanden. Damit erklärte sich die junge Frau nicht einverstanden und ging vor Gericht, das den Fall zur Überprüfung der deutschen Kündigungsregelungen an den Europäischen Gerichtshof weiterleitete. Die Luxemburger Richter sahen im betreffenden § 622 Abs. 2 S. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches über Kündigungsfristen in Deutschland eine laut EU-Recht verbotene Diskriminierung wegen Alters. Eine solche Ungleichbehandlung sei aber gegeben, wenn Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Festlegung von Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden. Auch die Begründung deutscher Gerichte hinsichtlich dieser Regelung, jüngere Arbeitnehmer seien beruflich und persönlich mobiler und könnten sich schneller eine neue Beschäftigung suchen, verwarf das EuGH. In Zeiten hoher Jugendarbeitslosigkeit erschwerten kürzere Kündigungsfristen die Suche nach neuer Beschäftigung.
Europäischer Gerichtshof am 19. Januar 2010, Az. C-555/07

Keine Überprüfung

Eine Kündigung während der Probezeit wird durch eine unzureichende Personalratsanhörung nicht unwirksam, so urteilte das Bundesarbeitsgericht am 23. April 2009. Der Personalrat wurde im vorliegenden Fall nicht über das Lebensalter und Unterhaltspflichten des zu Kündigenden informiert, wohl aber über die unzureichende Eignung des Arbeitnehmers nach Meinung des Arbeitgebers. Die Richter betonten, dass die Probezeit dazu diene, dem Arbeitgeber Gelegenheit zu geben, sich eine subjektive Meinung über Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu bilden – diese unterliege nicht einer Überprüfung nach objektiven Maßstäben. Somit habe die unzureichende Personalratsanhörung keinen Einfluss auf die ausgesprochene Kündigung.
Bundesarbeitsgericht, am 23. April 2009, PM 42/09, Az. 6 AZR 516/08

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer aus einem wichtigen Grund ist wirksam

Kündigt ein Arbeitnehmer schriftlich und außerordentlich, kann er sich später regelmäßig nicht darauf berufen, dass die Kündigung unwirksam sei. So urteilte das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Beschäftigten, der die fristlose Kündigung ausgesprochen hatte, weil der Arbeitgeber mit den Gehaltszahlungen in Verzug war.
Nachdem der Betrieb auf einen anderen Eigentümer übergegangen war, verlangte der Arbeitnehmer von diesem die ausstehenden Gehaltszahlungen – mit dem Hinweis, die von ihm ausgesprochene Kündigung sei nicht wirksam gewesen, weil kein wichtiger Grund vorgelegen habe. Die Klage blieb vor dem BAG erfolglos, weil die Erfurter Richter in den verspäteten Gehaltszahlungen einen wichtigen Grund sahen. Der Kläger hätte sich nur erfolgreich auf die Unwirksamkeit berufen können, wenn es an einem solchen wichtigen Grund gefehlt hätte.
Bundesarbeitsgericht am 12. März 2009, Az. 2 AZR 894/07