Aktuelle Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht

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Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf nur zulässig nach der Ausbildungsordnung

Ein „Anlernverhältnis“ ist wie ein Arbeitsverhältnis zu betrachten und nicht wie eine Berufsausbildung nach § 4 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz. Als Entgelt ist dabei vom Arbeitgeber gemäß § 612 Abs. 2 BGB die für Arbeitsverhältnisse übliche Vergütung zu zahlen. So entschied das Bundesarbeitsgericht.
Damit war die Revision eines Malermeisters vor dem BAG erfolglos, der mit der Klägerin einen „Anlernvertrag“ im Beruf „Maler und Lackierer“ abgeschlossen und darin eine Vergütung vereinbart hatte, die deutlich unter der üblichen Mindestvergütung lag. Es sei unzulässig, so die Erfurter Richter, eine Ausbildung in einem solchen Anlernverhältnis durchzuführen. Deshalb sei dieser Vertrag wegen Verstoßes gegen das Berufsbildungsgesetz nach § 134 BGB nichtig. Das BAG verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der in diesen Arbeitsverhältnissen üblichen Entlohnung.
Bundesarbeitsgericht am 27. Juli 2010, Az. 3 AZR 317/08

Übernahme eines Jugend- und Auszubildendenvertreters auf den Arbeitsplatz eines Leiharbeitnehmers

Auch wenn ein Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist, kann ein Arbeitgeber verpflichtet sein, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter nach Abschluss seiner Ausbildung unbefristet zu übernehmen – wenn dieser Arbeitsplatz dem ausgebildeten Beruf entspricht. Damit hob das Bundesarbeitsgericht einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm auf, dass eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers abgelehnt hatte.
§ 78a Betriebsverfassungsgesetz verlangt, dass ein Jugend- und Auszubildendenvertreter unbefristet in seinem erlernten Beruf übernommen werden muss, wenn er in den letzten drei Monaten vor der Beendigung seines Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich seine Weiterbeschäftigung verlangt hat. Der Arbeitgeber kann allerdings nach § 78a Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn ihm die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Dies allerdings könne ausgeschlossen werden, wenn dieser Arbeitsplatz von einem Leiharbeitnehmer besetzt ist. Die Zumutbarkeit richte sich allerdings, so die Erfurter Richter, nach den Umständen des Einzelfalls. So könne es beispielsweise ein betriebliches Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leiharbeitnehmers oder vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Verleiher geben.
Das BAG verwies den Fall zur weiteren Prüfung zurück an die Vorinstanz. Diese habe zu klären, ob innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses im Betrieb ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzt war, den der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls der Jugend- und Auszubildendenvertreterin hätte übertragen müssen.
Bundesarbeitsgericht am 17. Februar 2010, Az. 7 ABR 89/08

Bindungsdauer bei Rückzahlungsklauseln

Klauseln, die einen Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichten, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den Vorschriften zur Gestaltung rechtsgeschäftlicher Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen (§§ 305 – 310 BGB). Nach diesen muss, um eine Rückzahlungszahlungsklausel zu erfüllen, die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer sein und darf ihn nicht unangemessen lange an das Arbeitverhältnis binden. Die Rückzahlungsklage eines Arbeitgebers blieb vor Gericht erfolglos. Den Richtern war eine fünfjährige Bindung des beklagten Arbeitnehmers an die Firma durch die Klausel zu lang. Ein etwaiges Prognoserisiko, das dem Arbeitgeber objektiv das Bestimmen der zulässigen Bindungsdauer erschwere, hatte sich im vorliegenden Fall nicht verwirklicht. Statt einer möglicherweise zulässigen Bindung von zwei Jahren sei die vereinbarte von fünf Jahren unzulässig, so das BAG. Allerdings müsste die Klärung der zulässigen Bindungsdauer im Einzelfall unter Abwägung der Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung erfolgen.
BAG am 14. Januar 2009, Az. 3 AZR 900/07

Zu späte Rückgabe

Übersendet der Arbeitgeber vor Beginn des vereinbarten befristeten Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer einen bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag mit der Bitte um baldige Unterschrift und Rückgabe, ist dieser befristete Arbeitsvertrag auch dann zustande gekommen, wenn der Arbeitnehmer ihn erst nach Arbeitsaufnahme unterzeichnet zurückgibt. So entschied das BAG. Der Arbeitnehmer hatte nach der Arbeitsaufnahme den Vertrag erst auf Nachfrage des Arbeitgebers unterschrieben und wollte durch die Klage das Zustandekommen eines unbefristeten Vertrages nach § 14 Abs. 4 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) feststellen lassen. Ohne Erfolg: Die Erfurter Richter sahen ein befristetes Arbeitsverhältnis als zustande gekommen an, da der Arbeitgeber sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Vertrages von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrages abhängig gemacht habe.
Eine im Ergebnis zutreffende Entscheidung. Es kann nicht Sinn und Zweck des § 14 Abs. 4 TzBfG sein, dass Arbeitnehmer, denen vor Arbeitsantritt ein befristetes schriftliches Vertragsangebot unterbreitet wird, dieses erst nach Arbeitsaufnahme unterschreiben und sich dann darauf berufen, dass vor Arbeitsaufnahme kein befristeter Vertrag zustande kam und somit von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen ist.
Bundesarbeitsgericht am 16.04.2008, PM 33/08 – Az. 7 AZR 1048/06

Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages

Eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages ist dreimal bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich, so § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Voraussetzung einer Verlängerung ist jedoch, dass diese noch während der Vertragslaufzeit vereinbart wird und dass grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die Arbeitsbedingungen. Das Bundesarbeitsgericht entscheid jetzt, dass die Änderung eines Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Veränderung hatte. Ist dies nicht der Fall, liege der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor. Dessen Befristung ist aber wegen des vorher bereits bestehenden Arbeitverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die zunächst für ein Jahr mit einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden eingestellt war. Vor Ablauf der Befristung vereinbarte sie mit dem Arbeitgeber die Verlängerung des Arbeitsvertrages um ein Jahr, allerdings mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden. Die neue Befristung ist nach dem BAG unwirksam, da die Anhebung der Stundenzahl eine Veränderung der Arbeitsbedingungen darstellt. Da die Arbeitnehmerin darauf keinen Anspruch hatte, ist die Befristung nicht wirksam – ein unbefristeter Vertrag ist zustande gekommen.
Bundesarbeitsgericht vom 16. Januar 2008, Az. 7 AZR 603/06